Pasos de acción que usted debe tomar para volver a reclutar a sus mejores empleados

Segunda de dos partes

Nota del editor: para la Parte 1, consulte 6 razones por las que necesita volver a contratar a sus propios empleados

El concepto de volver a contratar es bastante simple: aplica las herramientas y estrategias de contratación externa a sus mejores empleados actuales.

Significa que, en lugar de esperar y luego tener que competir contra otras ofertas, un gerente hace de manera proactiva una oferta interna convincente primero a su mejor talento.

Aquí hay algunos pasos de acción a tener en cuenta:

  • Convierta la recontratación en un objetivo: comience por adoptar la premisa de que, a menos que sean recontratados, nadie permanecerá en su empresa más de 18 a 24 meses. Elimine la lealtad de su vocabulario y asuma que debe entusiasmar continuamente a los mejores talentos si desea conservarlos. Haga que “la mejor oferta vendrá desde adentro ” el objetivo tanto para los gerentes como para RRHH. Haga que volver a contratar con éxito un porcentaje de empleados de alto rendimiento cada año sea parte de los criterios de bonificación de un gerente.
  • Desarrolle un conjunto de herramientas de recontratación: Recursos humanos debe aceptar la responsabilidad de desarrollar un enfoque efectivo de recontratación. Por lo tanto, RR. HH. debe trabajar con su función de contratación externa para idear lo que se debe y lo que no se debe hacer y las plantillas de muestra para que las usen los gerentes. Este conjunto de herramientas también debe incluir una lista de las posibles opciones de recontratación (es decir, flexibilidad, elegir su propio proyecto, 20 por ciento de tiempo, elegir su propio líder, etc.) que los gerentes pueden ofrecer a sus empleados recontratados. También considere crear un foro interno de reclutamiento en línea para intercambiar ideas y problemas.
  • Identifique y priorice los objetivos de recontratación: solicite a los gerentes que identifiquen a quién clasificarían como "rotación lamentable" dentro de su equipo. Priorice a esos empleados y concentre sus esfuerzos de retención en aquellos empleados que más lamentaría perder.
  • Identifique qué empleados de alto rendimiento corren el riesgo de irse: aunque volver a contratar a todos los empleados de alto rendimiento puede ser una buena idea, los recursos limitados pueden obligarlo a centrar sus esfuerzos de retención solo en aquellas personas que tienen un alto riesgo de irse en un futuro próximo. Los reclutadores pueden ayudar identificando qué puestos y familias de puestos son el objetivo de los reclutadores externos. Recursos humanos debe ayudar desarrollando una lista de precursores o indicadores que pueden ayudar a un gerente a evaluar si un empleado individual objetivo está en riesgo de irse. Algunos de esos indicadores de riesgo pueden incluir el tiempo promedio en trabajos anteriores, la cantidad de factores de frustración y entusiasmo, si un individuo está atrasado para un aumento o promoción, y si un empleado se siente infrautilizado.
  • Elabore una lista de factores que emocionan la nueva contratación: proporcione a los gerentes una lista actualizada de los factores de nueva contratación aprobados que habitualmente entusiasmaron a los empleados durante esfuerzos de nueva contratación anteriores. Esta lista puede guiar a un gerente individual para que incluya suficientes de estos factores para crear una oferta de recontratación efectiva cada vez.
  • Elabore planes de retención personalizados: debido a que solo se dirige a los mejores empleados, puede darse el lujo de elaborar planes de retención individualizados que estén personalizados para satisfacer las necesidades únicas de un empleado individual. Para cada objetivo, RR.HH. debe trabajar con el gerente del empleado para que conozcan los "frustradores" que están causando que piensen en irse, los probables desencadenantes de rotación que podrían hacer que comiencen una búsqueda de trabajo y luego el conjunto apropiado de retención personalizada. acciones que se deben utilizar para contrarrestar cada factor relacionado con la rotación para este individuo. El plan de retención también debe incluir objetivos, medidas intermedias de éxito y quién será responsable de cada paso del plan.
  • Acérquese a un empleado para volver a contratarlo: comenzar el proceso de nueva contratación puede ser incómodo para un gerente, así que proporciónele un guión aproximado para guiarlo. Comience con una frase que diga “porque usted es uno de nuestros empleados más importantes, me gustaría hablarle hoy sobre la actualización de su función actual para que sea más emocionante, desafiante e impactante. Me gustaría su ayuda para identificar cómo podríamos cambiar y actualizar su función en los próximos meses para que espere con entusiasmo venir a trabajar todas las mañanas”.
  • Identificar nuevos reclutadores internos y fuentes de ayuda: las mejores empresas, como Cisco y Booz Allen Hamilton, han designado "equipos de movimiento" internos de sus propios reclutadores que buscan y movilizan de manera proactiva a los mejores talentos. Si no puede pagar un equipo de movilidad, debe brindar capacitación sobre el proceso de recontratación a sus gerentes y también proporcionar los nombres de sus propios reclutadores que estén dispuestos a brindar asesoramiento y capacitación sobre cómo entusiasmar a un recluta (incluso si es es un empleado actual).
  • Proceso: debido a que el mercado laboral cambia continuamente, su proceso de recontratación debe actualizarse y mejorarse continuamente. Para hacer eso, seis meses después de volver a contratar a un empleado, entrevístalo y averigua qué funcionó y qué no funcionó para mejorar continuamente el proceso de nueva contratación. También lleve a cabo un “análisis de fallas” cada vez que un empleado que fue objetivo de volver a contratar renuncie.

Acciones adicionales a considerar

  • Obtenga ayuda para identificar "quién" y "por qué": pídales a sus empleados actuales que lo ayuden a "mantener unido al equipo" identificando a aquellos en el equipo que creen que corren el riesgo de irse y qué los haría irse. "¿Por qué te quedas?" las entrevistas con los empleados objetivo también se pueden utilizar para identificar los factores que hacen que las personas se queden y los factores que podrían hacer que un empleado se vaya.
  • Comprenda las ofertas externas: identifique los elementos de las ofertas externas típicas para cada puesto clave observando las otras ofertas que recibieron sus nuevos empleados. Solicite a los profesionales de búsqueda de ejecutivos que lo actualicen periódicamente sobre las ofertas que obtienen profesionales similares en el mercado.
  • Prepare una respuesta instantánea: en los casos en que sus empleados realmente reciban una oferta externa, prepare una estrategia de contraoferta instantánea y un plan de acción para que pueda responder de manera inmediata y efectiva.
  • Haga que los elogios y el reconocimiento sean una rutina: sin que parezca un montaje, dígales periódicamente a sus mejores empleados actuales lo importantes que son y cuánto contribuyen. Considere pedirles la cortesía profesional de notificarle cuando comiencen una búsqueda de trabajo o incluso cuando consideren una oferta externa.
  • Identifique los frustrantes: pregunte periódicamente a sus empleados con mejor desempeño actual qué los frustra en su trabajo actual. Pregunte qué factores restringen su productividad e innovación. Utilice esa información para eliminar los factores de frustración y las barreras para el éxito. Para los mejores empleados que desea volver a contratar, pídales que describan el trabajo de sus sueños y dónde les gustaría estar el próximo año, y luego trabaje para proporcionarlos.

Pensamientos finales

El concepto de volver a reclutar es realmente bastante simple. Periódicamente, "actualice" su oferta de trabajo original (la de cuando comenzaron o con su última promoción) para que parezca nueva, fresca y emocionante para los empleados de mejor desempeño.

Y no se conforme con volver a reclutar una vez. Suponga que será necesario actualizar su oferta y su trabajo periódicamente si espera que las personas se mantengan leales y productivas.

El artículo continúa a continuación

Si espera ganar “ La guerra para mantener a sus empleados ”, debe enterrar para siempre la noción de que los mejores empleados se quedarán naturalmente en su empresa sin tomar acciones proactivas periódicamente.

La retención de empleados se está volviendo problemática porque vivimos en un mundo en el que un minuto después de que un gerente hace algo para enojar o frustrar a un empleado, puede reaccionar negativamente solicitando instantáneamente un nuevo trabajo simplemente presionando un botón en su teléfono inteligente. E incluso si nunca presionan el botón de la aplicación, los gerentes deben darse cuenta de que lo mejor, debido a su visibilidad, será encontrado y contactado regularmente por los reclutadores o los empleados que intentan hacer una referencia exitosa.

En conjunto, eso significa que en un mundo lleno de ofertas de trabajo, tanto las primeras como las mejores ofertas de trabajo provienen del interior de la empresa actual del empleado.

¿Te perdiste la Parte 1 de esto? Echa un vistazo a 6 razones por las que necesitas volver a contratar a tus propios empleados

¿Qué significa volver a reclutar?

El concepto de volver a contratar es bastante simple: aplica las herramientas y estrategias de contratación externa a sus mejores empleados actuales. Significa que, en lugar de esperar y luego tener que competir contra otras ofertas, un gerente hace de manera proactiva una oferta interna convincente primero a su mejor talento.

¿Cuánto cuesta volver a contratar a un empleado?

El coste medio de contratar a un empleado ronda los 4.000 dólares, según un estudio de Glassdoor. Sin embargo, varios factores podrían afectar ese número, como el tamaño y la ubicación de su negocio, la función para la que está contratando y la industria en la que opera.

¿Cómo reclutar y retener al personal?

5 estrategias de reclutamiento y retención que realmente funcionan

  1. Contrata por potencial, no por experiencia.
  2. Deje de subcontratar su reclutamiento.
  3. Estudie sus resultados y actúe en consecuencia.
  4. Mantenga un ojo en sus competidores.
  5. Comience a hacer preguntas a sus empleados.

¿Cuáles son las 5 mejores prácticas para el proceso de reclutamiento?

5 mejores prácticas para mejorar su proceso de reclutamiento

  • 1) Supervisar el rendimiento de la publicación de trabajos.
  • 2) Hacer el trabajo más atractivo.
  • 3) Haga la aplicación más simple.
  • 4) No arruinar la entrevista.
  • 5) Invierta en Onboarding.

Video: re recruiting employees

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