Select Page

Atraer y retener es uno de los mayores problemas que enfrentan las empresas. Las organizaciones más exitosas reconocen el valor de su fuerza laboral y buscan constantemente estrategias que les ayuden a mantener a los mejores.

Hoy en día, el aumento de los costos laborales y la rotación de empleados están reduciendo las ganancias de las empresas. Si esa tendencia continúa, la rentabilidad corporativa en los EE. UU. alcanzará mínimos no vistos desde la década de 1980, según un informe de 2020 de The Conference Board.

La rotación de empleados es una medida de la frecuencia con la que los empleados abandonan una empresa y, por lo general, se mide de forma mensual, trimestral y anual. Las tasas de rotación cubren la rotación voluntaria e involuntaria. En otras palabras, cuenta a las personas que dejaron la empresa para buscar nuevos trabajos u oportunidades educativas, por motivos personales o para jubilarse (voluntaria), así como a aquellas que la empresa despidió por violaciones de desempeño o conducta o como parte de despidos más amplios (involuntarias). ).

Lo que califica como una tasa de rotación saludable variará ampliamente según la industria. La tasa de rotación anual general en los EE. UU. varía según la fuente, pero la mayoría la sitúa entre el 10 % y el 20 %. La rotación le cuesta a la economía de los EE. UU. $ 1 billón cada año, y reemplazar a un empleado individual puede generar una factura que va desde la mitad hasta el doble del salario anual de la persona, según Gallup.

¿Qué causa la rotación de empleados?

Los numerosos estudios que examinan la rotación de personal cada año apuntan todos a las mismas causas de salida de los empleados, aunque el orden de las mismas varíe. La abrumadora mayoría de los empleados se van por más dinero y mejores beneficios, para progresar en sus carreras, para lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y porque su gerente es ineficaz.

Muchas de estas deficiencias podrían clasificarse en la cultura de la empresa, que puede incluir los valores de una empresa, las oportunidades de carrera, la compensación y los beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el efecto del liderazgo senior. La retención se puede predecir por la cultura, el salario y los empleados que permanecen en el mismo puesto durante demasiado tiempo.

¿Por qué es importante reducir la rotación de empleados?

Reducir la rotación de empleados afecta la rentabilidad de la empresa. Tener suficientes personas con las habilidades adecuadas es obviamente crucial para cumplir con los planes y objetivos comerciales. Además, encontrar a las personas adecuadas es cada vez más desafiante (y costoso).

Una vez que las empresas identifican a los candidatos adecuados, lograr que realmente se registren puede resultar costoso y llevar mucho tiempo. Se está demorando más en contratar personas, y la mayoría de las organizaciones han aumentado el salario para los roles asalariados, mientras que la mitad de las demás han aumentado el salario inicial para los roles por hora. Estos costos crecientes ofrecen un incentivo aún mayor para reducir la facturación.

15 consejos para reducir la rotación de empleados

Con todo eso en mente, ¿qué puede hacer para mantener a los colaboradores y colaboradores de alto rendimiento en su negocio? Gran parte de la rotación de empleados se puede prevenir, y pequeños cambios en las oportunidades de desarrollo profesional, el equilibrio entre la vida laboral y personal, las relaciones con los gerentes, la compensación y el bienestar general pueden marcar una gran diferencia.

  1. Contrata a las personas adecuadas. Parte de la culpa de las malas contrataciones recae en el reclutamiento. Los reclutadores deben ser claros acerca de la cultura de la organización desde el principio, diciéndole al candidato no lo que creen que la persona quiere escuchar, sino cómo funciona realmente la empresa. Pero una gran parte de contratar a la persona adecuada es asegurarse de que el reclutamiento busque a la persona adecuada desde el principio. Menos de la mitad de los trabajadores cree que las descripciones de los puestos reflejan las responsabilidades laborales reales, y casi un tercio ha dejado un trabajo en los primeros 90 días porque no era lo que esperaban, afirma un informe de Jobvite.

    Una forma en que muchas organizaciones han mejorado su tasa de éxito con las nuevas contrataciones es permitir que los compañeros en el rol de esa persona tomen las decisiones de contratación. Las organizaciones también deben invertir tiempo en conocer al candidato por cualquier medio disponible. Las visitas en persona a la oficina y las oportunidades para ver cómo la persona reacciona e interactúa con posibles compañeros de trabajo son ideales, pero a veces también se pueden lograr a través de video. Si es posible, considere hacer que ciertos roles sean remotos para aumentar el grupo de candidatos disponibles y aumentar las posibilidades de que encuentre el ajuste ideal.

  2. Manténgase al día con la tasa de mercado y ofrezca salarios competitivos y compensación total. El salario y los beneficios son razones clave por las que las personas aceptan trabajos y se presentan a trabajar todos los días. También es una de las principales razones por las que los profesionales cambian de trabajo. Por lo tanto, no sorprende que un salario más alto encabece la lista de lo que convencería a los trabajadores de quedarse, seguido de tiempo libre y beneficios.

    Las empresas deben comenzar ofreciendo un salario inicial adecuado que atraiga a candidatos calificados y talentosos. También deben ofrecer aumentos regulares y monitorear lo que otras compañías pagan por roles similares, especialmente cuando se trata de trabajos difíciles de cubrir. Las organizaciones deberían esperar pagar más por aquellos con habilidades en demanda, y más están ofreciendo bonos que están vinculados a la finalización del proyecto. El establecimiento de procesos de gestión del talento que identifiquen a los mejores empleados y la corrección de los desequilibrios salariales mediante la realización de análisis de equidad salarial racial y de género también puede limitar la rotación relacionada con la compensación.

  3. Supervise de cerca a los empleados tóxicos. Los compañeros de trabajo tóxicos son aquellos que son demasiado críticos, a menudo culpan a los demás, chismean, socavan a sus colegas y solo se preocupan por sí mismos. Estos tipos de empleados pueden expulsar a los grandes triunfadores de la organización: una encuesta realizada por McKinsey reveló que confiar en colegas y líderes puede tener un impacto positivo en el compromiso, el bienestar y la calidad del trabajo de los empleados en la empresa. Existe un vínculo directo entre las relaciones y la rotación, y aquí se aplica la vieja metáfora de "una manzana podrida estropea el montón".

    Detectar empleados tóxicos puede ser difícil, pero es crucial. ¿Cómo los encontraste? Busque las características descritas anteriormente y luego inicie conversaciones con esos empleados para ver si es posible cambiar su comportamiento. Consulte con otros miembros del equipo de esa persona para ver si tienen problemas con su colega tóxico para que pueda abordar el problema antes de que sea demasiado tarde.

  4. Premiar y reconocer a los empleados. Esta es una estrategia de reducción de rotación fácil de abordar. Un simple "gracias" y notas de agradecimiento, ya sean orales o escritas, por el trabajo que los empleados realizan todos los días pueden ser muy útiles. Brindar nuevas oportunidades a los miembros del personal es otra excelente manera de reconocerlos.

    El gerente de un empleado tiene un impacto enorme aquí. Los trabajadores cuyos comentarios del gerente los dejaron con sentimientos positivos tienen muchas más probabilidades de estar comprometidos, y solo una pequeña minoría de ese grupo está buscando activamente un nuevo trabajo.

    Pero los comentarios de los colegas son igualmente impactantes. El setenta y cinco por ciento de los empleados dice que recibir reconocimiento les hace querer permanecer más tiempo en su organización actual. No es difícil ver por qué los programas de reconocimiento entre pares tienen tanto éxito, especialmente cuando aprovechan la tecnología.

  5. Ofrezca flexibilidad. Los empleados están cada vez más preocupados por la flexibilidad laboral, por lo que darles más libertad aquí es otra forma de aumentar la retención. Según la bolsa de trabajo en línea Flexjobs, alrededor del 30 % de los trabajadores informaron que dejaron un trabajo porque no ofrecía opciones de trabajo flexibles, y otro 80 % dijo que sería más leal a su empresa si tuviera opciones de trabajo flexibles.

    El trabajo flexible no es solo teletrabajo o trabajo remoto. Puede incluir horario flexible (donde los empleados deben trabajar un número estándar de horas, pero pueden elegir cuándo lo son), una semana laboral comprimida, horarios de medio tiempo o un trabajo compartido donde los trabajadores rotan los días trabajando desde la oficina. Aunque la gestión eficaz de los trabajadores remotos plantea sus propios desafíos, los líderes deben explorar si alguna de estas opciones podría ser efectiva para su organización.

  6. Priorizar la conciliación de la vida laboral y personal. El equilibrio entre el trabajo y la vida es una lucha para muchos empleados y puede provocar un agotamiento que los deje buscando otro puesto. Más de la mitad de los trabajadores dicen que los empleadores los alientan a trabajar los fines de semana o fuera del horario laboral, y el 30 % se encontró trabajando en un proyecto pasada la medianoche, según Jobvite. Esa tendencia es más pronunciada para los trabajadores mayores, los que están casados ??y los que tienen hijos.

    La programación flexible y el trabajo remoto son dos formas en que los empleadores están tratando de ayudar a los trabajadores a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que puede aumentar la retención. La cantidad de trabajadores que dijeron que dejaron un trabajo debido al viaje ha aumentado en un 400 % durante la última década según el Instituto del Trabajo, algo que el trabajo remoto puede ayudar a abordar. Dar a los empleados tiempo libre y respetar ese tiempo libre también es crucial.

    La clave para garantizar que el equilibrio entre el trabajo y la vida se integre en la cultura de la empresa es dejar en claro que todos pueden aprovechar las políticas destinadas a mantener felices a los empleados y sentirse cómodos haciéndolo. Sin eso, los esfuerzos bien intencionados corren el riesgo de generar resentimiento entre quienes no se aprovechan de estas políticas y sentimientos de culpa e insuficiencia entre quienes sí lo hacen. Para evitar este problema, los principales líderes deben enfatizar que el equilibrio entre el trabajo y la vida es una prioridad para toda la empresa.

  7. Presta atención al compromiso de los empleados. Es fundamental vigilar siempre el compromiso de los empleados, porque un mayor compromiso de los empleados se traduce en tasas de rotación más bajas. Muchos de los esfuerzos realizados por las empresas para mejorar el compromiso se centraron en satisfacer sus necesidades sociales y emocionales. Se manifestaron de varias maneras diferentes: espacios físicos interesantes, comida gratis, viajes anuales de empresa y más. Pero esas cosas no han logrado mover mucho la aguja del compromiso. El compromiso está influenciado por una serie de cosas, pero un factor importante es la relación que el empleado tiene con su gerente, que según Gallup representa el 70 % de la variación en el compromiso de los empleados.

    No todas las empresas operan en industrias que inspiran fácilmente una conexión sincera con el trabajo. Pero esas empresas aún pueden descubrir y cultivar las motivaciones individuales de los empleados para descubrir cómo la organización puede aprovechar mejor a sus empleados para lograr sus objetivos. Las encuestas de compromiso de los empleados y los grupos de enfoque son excelentes lugares para comenzar, siempre que la gerencia evalúe los resultados y actúe en consecuencia.

  8. Definir y desarrollar la cultura corporativa. La cultura corporativa puede significar muchas cosas, pero generalmente se refiere a las actitudes y creencias compartidas que definen un lugar de trabajo y afectan la experiencia de los empleados. La cultura juega un papel central en cuánto disfrutan los empleados de su trabajo. Y si considera que la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos informa que casi una cuarta parte de las personas temen ir a trabajar, comienza a comprender la importancia de la cultura.

    La cultura es más importante para retener a ciertos grupos de empleados: casi la mitad de las personas con títulos avanzados y aquellos con hijos citaron la cultura como muy importante en el informe de Jobvite. No se puede cambiar o fortalecer una cultura sin antes identificar qué tipo de cultura tiene la empresa. Hay muchas herramientas y consultorías que pueden ayudar con esto. Uno de ellos es el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI) de la Universidad de Michigan, que divide la cultura en crear, competir, colaborar y controlar. Lo más importante es ser honesto y comunicarse abiertamente sobre la cultura de la organización tal como es, no como aspira a ser, con las nuevas contrataciones y los empleados actuales.

  9. Estandarizar las revisiones de desempeño. Otro predictor de rotación no tan sorprendente son las revisiones de desempeño improductivas o poco frecuentes. La revisión de desempeño tradicional, un evento estático, anual o semestral que consiste en revisar una hoja de cálculo de Excel con objetivos estáticos, no inspira exactamente. De hecho, puede hacer más daño que bien. Alrededor del 80 % de los empleados que se sintieron criticados o desmotivados después de una revisión de desempeño comenzaron a buscar un nuevo trabajo, según Gallup.

    Hacer que la evaluación del desempeño sea un proceso colaborativo, dinámico y continuo que trabaje para mejorar la relación entre un empleado y un gerente, en lugar de levantar muros entre ellos, es el camino a seguir. Por ejemplo, la funcionalidad en el software de gestión del capital humano (HCM) o del sistema de gestión de recursos humanos (HRMS) reinventa la revisión del desempeño como un proceso que alinea al gerente y al empleado en el establecimiento de objetivos, ofrece la oportunidad de reflexionar sobre el progreso y proporciona recompensas en respuesta. al alto rendimiento. Vincular los objetivos a métricas procesables y verlos a través de paneles de gestión del rendimiento ayuda a los gerentes a actualizar fácilmente los objetivos automáticamente en tiempo real.

  10. Permitir oportunidades de desarrollo y educación continua. Los empleados se preocupan por la capacitación que puede fortalecer las habilidades existentes o desarrollar otras nuevas. Las personas que buscan trabajo en los EE. UU. dijeron que estaban dispuestas a renunciar hasta el 12 % de su salario a cambio de más oportunidades de capacitación y flexibilidad, según la encuesta de PwC.

    Piensa creativamente cuando se trata de entrenar. Es posible que las sesiones de capacitación tradicionales en un salón de clases de un día de duración o que requieran viajes intensivos no sean el mejor uso del tiempo de un miembro del personal o el tipo de compromiso que está buscando. Las organizaciones con una formación destacada le dan cabida en el “trabajo diario” de una persona y la fomentan activamente. También prueban constantemente nuevas formas de impartirlo (sesiones más pequeñas, nuevos medios) y medir su eficacia.

    No pase por alto el valor de capacitar a los trabajadores existentes para roles completamente nuevos. Encontrar personas con las habilidades adecuadas para la economía digital actual es una preocupación apremiante para las organizaciones. Esto se aplica no solo a los trabajos que serán eliminados o al menos modificados por la automatización, sino también a asegurarse de que todos los empleados tengan un conocimiento práctico de los sistemas y puedan usarlos para innovar. Con ese fin, las organizaciones se enfocan en la mejora de las habilidades, y la mitad de los directores ejecutivos le dijeron a PwC que el reciclaje y la mejora de las habilidades eran las mejores opciones para cerrar las brechas de habilidades. Los programas de mejora de habilidades tienen dos fines: brindan a la empresa las habilidades que necesita para satisfacer las necesidades comerciales en evolución mientras involucran más profundamente a los empleados en su trabajo, lo que impulsa la retención.

    Una preocupación que vuelve a surgir aquí entre los directores ejecutivos es aferrarse a los empleados mejor calificados. Las organizaciones que asignan claramente la mejora de las habilidades a roles de trabajo definidos dentro de la organización y facilitan que los trabajadores encuentren puestos internos que podrían ser adecuados para personas con habilidades particulares pueden aliviar esta preocupación.

  11. Desarrollar trayectorias profesionales y oportunidades de crecimiento. Una de las principales razones por las que las personas abandonan las empresas es la falta de crecimiento profesional. LinkedIn informa que los empleados permanecen un 41 % más tiempo en empresas centradas en la contratación interna en comparación con aquellas que no lo consideran una prioridad. Más empresas están mirando hacia adentro, con cambios de roles a través de promoción, transferencia o un movimiento lateral aumentando en un 10% en los últimos cinco años, según LinkedIn.

    El reclutamiento interno debe estar estandarizado y libre de temor por parte de los empleados de ser penalizados por buscar puestos en otros equipos. Una de las principales barreras para el reclutamiento interno es que los gerentes no quieren dejar ir a los buenos talentos. Las organizaciones que fomentan proyectos multifuncionales, identifican las habilidades de los empleados existentes y conectan la mejora de las habilidades con las oportunidades internas han descubierto que estas estrategias ayudan con el reclutamiento interno y pueden convencer a los trabajadores para que se queden.

  12. No olvides las habilidades blandas. La creatividad y la capacidad de resolver problemas son habilidades cruciales para casi cualquier empleado. Las empresas deben enfocarse en encontrar candidatos que posean creatividad, persuasión, adaptabilidad e inteligencia emocional.

    Ciertas empresas sobresalen en esto. El director de reclutamiento y desarrollo de Trader Joe dijo en uno de los podcasts "Inside Trader Joes" de la compañía que la capacitación en la compañía no es solo para crear grandes líderes, sino para crear contenido y material que ayude a las personas a ser la mejor versión de sí mismas, independientemente de su rol o responsabilidades.

  13. Sea transparente. Los líderes reconocen que una mejor comunicación con los empleados es clave para aumentar la retención. La comunicación podría adoptar formas como asambleas públicas, reuniones individuales más frecuentes entre los gerentes y los miembros de su equipo y encuestas de compromiso de los empleados. Un estudio de HBR mostró que el liderazgo sénior actualiza y comunica continuamente la estrategia del negocio es un impulsor impactante del compromiso de los empleados y puede impulsar el rendimiento.

    Algunas organizaciones apuestan por la transparencia, invitando, alentando y prestando herramientas para facilitar una evaluación honesta y crítica de cualquier persona, independientemente de su título. La verdadera transparencia requiere que la gente diga lo que realmente piensa y cree en una meritocracia. Los empleados están más comprometidos con una empresa cuando sienten que tienen una voz y una comprensión real de lo que sucede en el negocio.

  14. Centrarse en la incorporación. La incorporación suele ser la primera introducción de un nuevo empleado a la cultura de una organización. Es difícil recuperarse de una mala experiencia de incorporación. Los empleados que tienen experiencias negativas de incorporación de nuevos empleados tienen el doble de probabilidades de explorar nuevas oportunidades al principio de su mandato.

    Pero las pequeñas mejoras en el proceso tienen la capacidad de dejar primeras impresiones positivas que perduran. De hecho, es más probable que los empleados permanezcan en la empresa durante varios años después de una buena experiencia de incorporación. Una mejor incorporación, y una incorporación más prolongada, en particular, conduce a un tiempo más rápido de productividad. Los mejores procesos de incorporación no dejan a los empleados en una habitación durante ocho horas y terminan el día. Emparejan a los nuevos empleados con mentores y facilitan las conexiones con personas en diferentes departamentos. Y continuamente verifican cómo van las cosas, brindando apoyo y recursos en el camino.

  15. Analice la rotación existente para encontrar problemas. La capacidad de recopilar, analizar y actuar sobre datos relacionados con la rotación en tiempo real y compararlos con tendencias históricas será esencial para encontrar, desarrollar y retener a sus mejores empleados. El software puede desglosar las cifras de facturación por trimestre y año, voluntaria frente a involuntaria, unidad de negocio, departamento y geografía. Puede informar sobre las causas raíz de despidos, las tendencias de rotación de personal de alto rendimiento y la demografía de la rotación (desglosando la rotación por edad, etnia, género, etc.) para revelar tendencias y conocimientos que pueden influir positivamente en la estrategia de gestión del talento de una organización.

    Cada vez es más importante que los profesionales de recursos humanos tengan habilidades de análisis de datos para que puedan evaluar e interpretar toda esta información de una manera que pueda ayudar al negocio. Esto incluye el análisis de brechas de habilidades y la identificación de riesgos de fuga.

Simplificar
RRHH y Nómina

Recorrido gratuito del producto

¿Cómo puede ayudar el software de recursos humanos?

Las organizaciones pueden optar por implementar software con el único objetivo de comprender mejor la retención y tratar de reducirla. Pero lograr un impacto a largo plazo en la rotación requiere una visión completa de los procesos de gestión del talento para que RRHH pueda optimizar toda la experiencia del empleado, desde la contratación hasta la incorporación, la gestión del desempeño y el desarrollo a través de la planificación de la sucesión y la transición.

Un sistema de recursos humanos basado en la nube integrado con herramientas de finanzas, CRM y/o gestión de proyectos reúne toda la información para analizar las tendencias de talento, realizar un seguimiento del rendimiento para ayudar a los empleados a alcanzar objetivos clave y les permite colaborar con los gerentes para completar los objetivos y obtener reconocimiento cuando lo hacen. . Este software puede respaldar un análisis de brechas de habilidades para desarrollar programas de capacitación relevantes e identificar candidatos que puedan ser una buena opción para fomentar el desarrollo y la progresión profesional. Las organizaciones pueden comenzar poco a poco, como una herramienta para el reconocimiento entre pares que se encuentra dentro del mismo sistema que usan para su trabajo diario.

Todo genera empleados más comprometidos y una mejor experiencia de los empleados que no solo facilita un mayor rendimiento financiero y de los empleados, sino que también atrae a los mejores empleados y los convence de quedarse. Las referencias de los empleados actuales son un canal clave para las nuevas contrataciones, por lo que las estrategias de reducción de la rotación pueden mantener contentos a los trabajadores existentes y aumentar las posibilidades de atraer a sus conexiones talentosas.

¿Cómo se soluciona la alta rotación de empleados?

6 estrategias para reducir la rotación de empleados

  1. Encuentre el talento adecuado. Cada empresa tiene un proceso de contratación diferente.
  2. Fomentar la retención desde el principio.
  3. Reconocer y recompensar a los empleados.
  4. Identificar una trayectoria profesional clara.
  5. Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.
  6. Crear Programas de Aprendizaje y Desarrollo.

¿Qué pueden hacer las organizaciones para reducir la rotación de empleados?

Reconocer y recompensar a los empleados.

Muestre a sus empleados que son valorados y apreciados ofreciéndoles un reconocimiento en tiempo real que celebre sus éxitos y sus esfuerzos. Hágalo específico, social y respaldado por una recompensa tangible, y usted también será recompensado con su lealtad.

¿Qué causa la alta rotación de empleados?

La alta rotación se debe a la falta de comunicación, apoyo y cultura empresarial. Asegurarse de que su personal tenga una experiencia increíble con su organización puede ayudar a disminuir la rotación y aumentar el compromiso.

¿Cómo se puede reducir el impacto de la rotación laboral?

Permitir horarios de trabajo flexibles. Si es posible, permita horarios de trabajo flexibles. Los horarios de trabajo flexibles permiten a los empleados ajustar su horario y lugar de trabajo. Los empleados pueden crear un equilibrio entre el trabajo y la vida por sí mismos.

Video: how to fix employee turnover