Seamos sinceros. El impacto positivo de la diversidad y la inclusión ya no es discutible.
Según Deloitte, las empresas diversas disfrutan de un flujo de efectivo 2,3 veces mayor por empleado. Gartner descubrió que los equipos inclusivos mejoran el desempeño del equipo hasta en un 30 por ciento en entornos de alta diversidad. En un estudio de BCG, las empresas con equipos administrativos diversos tuvieron un aumento del 19 por ciento en los ingresos en comparación con sus contrapartes menos diversas.
Aunque la diversidad y la inclusión (D&I) ofrece beneficios claros, es difícil de implementar. Un problema importante es que muchas empresas creen que ya están promoviendo una cultura diversa e inclusiva. Sin embargo, solo el 40 por ciento de los empleados está de acuerdo en que su gerente fomenta un entorno inclusivo.
La popular influencer de recursos humanos, Brene Brown, dice: Necesitamos hacer más que diversidad, equidad e inclusión. Necesitamos crear una pertenencia real en nuestra cultura. En su propio negocio, Brown ha ido tan lejos como para reformular los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) como DEIB, que significa Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia. Nuestra filosofía sobre D&I se basa en dos temas: conexión y pertenencia. Estos elementos deben ir de la mano en el lugar de trabajo para tener un impacto real.
¿Qué es la diversidad y la inclusión?
Primero, es útil definir diversidad e inclusión.
La diversidad se refiere a las diferencias de creencias políticas, raza, cultura, orientación sexual, religión, clase y/o identidad de género. En el lugar de trabajo, la diversidad significa que su personal está formado por personas que aportan nuevas perspectivas y antecedentes.
Inclusión significa que todos en la mezcla diversa se sienten involucrados, valorados, respetados, tratados de manera justa e integrados en su cultura. Empoderar a todos los empleados y reconocer sus talentos especiales es parte de la creación de una empresa inclusiva.
Ambos aspectos de D&I son importantes: la diversidad sin inclusión puede dar lugar a una cultura tóxica, y la inclusión sin diversidad puede hacer que una empresa se estanque y se vuelva poco creativa. Las empresas están empezando a centrarse más en la diversidad, pero muchas ignoran la pieza del rompecabezas de la inclusión. Sin un esfuerzo concertado hacia la inclusión y la diversidad, su fuerza laboral se sentirá fuera de lugar y sin apoyo.
Beneficios de la diversidad y la inclusión en el trabajo
Un entorno diverso e inclusivo establece un sentido de pertenencia entre los empleados. Cuando los empleados se sienten más conectados en el trabajo, tienden a trabajar más duro y de manera más inteligente, produciendo un trabajo de mayor calidad. Como resultado, las organizaciones que adoptan prácticas de D&I ven enormes ganancias en forma de resultados comerciales, innovación y toma de decisiones.
Mayor grupo de talentos
Si no está cambiando la forma en que se estructura su proceso de reclutamiento, siempre obtendrá el mismo tipo de personas. Expandir sus búsquedas de reclutamiento a candidatos más diversos, incluidos los antecedentes, el origen étnico, la edad, etc., amplía su grupo de talentos y aumenta sus posibilidades de encontrar la mejor contratación.
Además del hecho de que la diversidad mejora su negocio actual, el 67 por ciento de los trabajadores consideran la diversidad cuando buscan empleo. Según una encuesta de Glassdoor, el 72 % de las mujeres, el 89 % de los encuestados negros, el 80 % de los asiáticos y el 70 % de los latinos dijeron que la diversidad en la fuerza laboral era importante para ellos. Una mayoría significativa de los encuestados blancos también dijo que la diversidad de la fuerza laboral es importante. La contratación de personas más diversas es crucial para atraer a más candidatos interesados ??y calificados.
Mayor compromiso y confianza de los empleados
Cuando los empleados se sienten incluidos, están más comprometidos. Los empleados altamente comprometidos hacen un esfuerzo adicional por la organización. Este mayor compromiso tiene un efecto dominó en la rentabilidad, la moral del equipo y la retención. Las personas que trabajan en lugares de trabajo inclusivos también tienden a tener una mejor salud física y mental y toman menos licencias por problemas de salud. Cuando las empresas apoyan las iniciativas de D&I, la friolera de 83 por ciento de los millennials participan activamente en su trabajo.
Además, al crear un ambiente de trabajo inclusivo, puede infundir una mayor confianza entre los empleados y el liderazgo, un problema enorme en la fuerza laboral actual. Solo 1 de cada 5 líderes de recursos humanos y compromiso está de acuerdo en que sus empleados confían profundamente en los líderes de su empresa. Enseñar a sus líderes a reconocer los talentos únicos de los miembros de su equipo y recompensar a los empleados por hacer su mejor trabajo puede aliviar este problema y crear un lugar de trabajo más inclusivo. También es importante recordar que todos los empleados deben reconocerse entre sí para generar una cultura verdaderamente inclusiva.
Aprenda cómo fortalecer el compromiso y facilitar la confianza con su fuerza laboral.
Nuevas perspectivas e innovación
Su empresa tiene muchas más posibilidades de generar ideas nuevas con un grupo más diverso. Harvard Business Review encontró una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y los resultados de la innovación. Las empresas más diversas, en términos de migración, industria, trayectoria profesional, género, educación, edad, también fueron las más innovadoras, según lo medido por su combinación de ingresos. Cada una de las seis dimensiones de la diversidad se correlacionó con la innovación, pero la industria, la nación de origen y el género tuvieron efectos aún mayores en los ingresos de las empresas.
Los equipos diversos también pueden identificar mejor los productos y servicios que se ajustan a las necesidades de los perfiles de clientes emergentes. Además, muchos empleados diversos han enfrentado adversidades significativas en su vida. Estos desafíos obligaron a diversos empleados a perfeccionar su experiencia y desarrollar excelentes habilidades para resolver problemas.
Mejor toma de decisiones
Los equipos diversos toman mejores decisiones. Cloverpop, una plataforma de toma de decisiones en línea, examinó 600 decisiones comerciales tomadas por 200 equipos. Descubrieron que los equipos diversos tienen una mejora del 60 por ciento en la toma de decisiones. En particular, los equipos con diversidad de género superaron a los tomadores de decisiones individuales el 73 % de las veces, y los equipos con diversidad geográfica, de género y de edad tomaron mejores decisiones comerciales que los individuos el 87 % de las veces.
Sin embargo, muchas empresas excluyen a sus empleados del proceso de toma de decisiones. El c-suite es responsable de tomar decisiones comerciales importantes; aquellos que buscan activamente las voces de las minorías aprenden sobre los problemas que enfrentan los empleados diversos. En consecuencia, los líderes obtienen nuevas perspectivas e inspiran a los empleados a marcar la diferencia.
Desempeño mejorado
Ya hemos discutido cómo D&I aumenta las ganancias de la empresa, pero este resultado es el resultado directo de una mayor productividad y rendimiento. La diversidad es un diferenciador competitivo. McKinsey descubrió que por cada 10 % de aumento en la diversidad de género, el EBIT aumentó un 3,5 %. Las empresas con una diversidad racial y étnica significativamente mayor tienen un 35 % más de probabilidades de superar a sus competidores. Harvard Business Review también descubrió que las empresas diversas tienen un 70 por ciento más de probabilidades de capturar nuevos mercados, lo que, a su vez, genera un mayor rendimiento.
Mayores resultados comerciales y ganancias
La diversidad y la inclusión obviamente son beneficiosas para la salud mental de los empleados, pero también tienen impactos posteriores que son buenos para los negocios. De hecho, Harvard Business Review descubrió que las empresas más diversas informan ingresos un 19 por ciento más altos. Un informe de McKinsey se hizo eco de este sentimiento, afirmando que cada aumento del 10 por ciento en la diversidad racial y étnica del equipo ejecutivo senior de una empresa conduce a un aumento del 0,8 por ciento en las ganancias.
Además, las empresas que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial, étnica y de género tienen un 25 % más de probabilidades de ser más rentables que la mediana nacional de su respectiva industria. Esto es especialmente cierto en tiempos de crisis. Great Place to Work evaluó a cientos de empresas que cotizan en bolsa antes, durante y después de una recesión. Las empresas inclusivas y muy diversas experimentaron un aumento del 14,4 %, mientras que el S&P 500 experimentó una disminución del 35,5 % en el rendimiento de las acciones.
Desafíos de la diversidad y la inclusión
Por supuesto, crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo es más fácil decirlo que hacerlo. Siempre habrá dolores de crecimiento al intentar cambiar la cultura de su empresa en una escala tan amplia. A continuación se presentan algunos de los principales desafíos que enfrentan las organizaciones cuando se trata de mejorar sus estrategias de diversidad e inclusión.
participación del liderazgo
Las iniciativas de diversidad e inclusión deben alinearse con los objetivos de su organización y los valores de la empresa. De lo contrario, siempre serán empujados a un segundo plano. En un estudio de las empresas Fortune 1000, el 41 por ciento de los encuestados dijo que sus organizaciones tenían esfuerzos de diversidad muy informales sin estructura porque estaban "demasiado ocupados". El cambio organizacional comienza en la parte superior. La alta dirección necesita asignar recursos a los esfuerzos de D&I, incluso ante la incertidumbre. Tomar estos pasos les muestra a los empleados que la alta dirección se está tomando muy en serio la D&I.
Una vez que haya obtenido el apoyo adecuado, haga preguntas críticas sobre la fuerza laboral de su empresa. A menudo, estas preguntas generan conversaciones difíciles, pero esas conversaciones son necesarias para impulsar un cambio verdadero. Los líderes deben evaluar objetivamente dónde y cómo se pueden mejorar sus actividades de D&I y comunicar por qué.
Al final, el departamento de recursos humanos y los gerentes individuales son responsables de implementar el cambio y mantener una cultura centrada en D&I. Estos grupos deben recibir capacitación para comprender las nuevas políticas y prácticas de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos deben presentar un frente unificado que defienda las prácticas de D&I y mida el progreso de la empresa hacia las metas de D&I.
Medición
La única forma de saber si D&I está mejorando en su organización es medirlo y realizar un seguimiento. Esto significa que necesita las herramientas adecuadas en su lugar. Por lo general, esto se traduce en una encuesta anual, pero eso simplemente no es suficiente. Practicar la escucha continua y tener información en tiempo real sobre lo que piensan y sienten sus empleados cuando se trata de D&I en el lugar de trabajo ayuda a definir y evaluar adecuadamente los principales desafíos y oportunidades.
Ofrezca continuamente a los empleados la oportunidad de expresar sus preocupaciones de D&I, ya que tienen una visión en la trinchera de los posibles conflictos que los gerentes y el personal de nivel superior pueden no tener. Anime a los líderes del equipo a escuchar las formas en que D&I se manifiesta en todos los niveles de la experiencia del empleado. Utilice estos comentarios para pensar en nuevas formas de incorporar iniciativas centradas en las personas y construir una relación de confianza con los empleados para fomentar un mejor rendimiento general.
Asegúrese de medir los KPI relacionados con la diversidad y la inclusión antes y después de implementar cada nueva iniciativa de D&I. Para determinar si sus estrategias están funcionando o no, observe el cambio (o la falta de cambio) en las métricas. Proponer KPI de diversidad es relativamente simple. Puede desglosar su fuerza laboral por género, raza, geografía, etc.
La inclusión es más difícil de medir, pero hay dos formas clave de hacerlo. El primero es observar el clima de inclusión: las prácticas de empleo equitativas, la integración de las diferencias y la inclusión en la toma de decisiones. La segunda medida es la Escala de Inclusión Grupal Percibida. Esto mide el sentido de pertenencia y autenticidad de los empleados.
Recuerde: la recopilación de datos es solo una pieza del rompecabezas. Debe realizar un seguimiento y tomar medidas para asegurarse de que está utilizando conocimientos para fortalecer su enfoque e impacto. Por ejemplo, si sus empleados o datos le dicen que hay una falta notable de apreciación de los empleados en un departamento en particular, identifique los obstáculos y proporcione soluciones. Considere crear una campaña para aumentar la actividad en su programa de reconocimiento de empleados para asegurarse de que todos se sientan apreciados por sus compañeros y gerentes.
Descubra cómo alimentar a su equipo de recursos humanos con datos y medir adecuadamente.
Intervención y formación
Como se mencionó anteriormente, la gestión es un componente clave de un programa de D&I exitoso. Esto requiere capacitar a la gerencia sobre cuáles son los objetivos de D&I de la empresa, por qué son importantes y qué se espera de las interacciones de los gerentes con los empleados. Los equipos de liderazgo deben predicar con el ejemplo, desde la integración de D&I en su proceso de entrevistas de contratación hasta la forma en que tratan a sus compañeros de trabajo. La capacitación en sesgo es especialmente importante para los gerentes de contratación. Asegúrese de que tengan los medios para reconocer su propio sesgo y asegúrese de que estén contratando de manera justa. Cada gerente debe construir un ambiente de equipo inclusivo escuchando a sus empleados y reconociéndolos por sus esfuerzos diarios.
Si bien los gerentes pueden liderar el camino, los empleados aún deben recibir capacitación en D&I para ayudar a evitar y superar los sesgos. Estas sesiones de capacitación deben demostrar que ha investigado y que conoce los sesgos actuales en su lugar de trabajo. Explique cómo su programa D&I es una oportunidad para que todos los empleados reconozcan y mejoren.
silos
Muchas organizaciones luchan con silos, dentro de los departamentos o en toda la organización. Los silos se vuelven peligrosos porque fomentan la exclusividad en lugar de la inclusión, disminuyen la productividad y la productividad, etc. Antes de implementar un programa de reconocimiento, Meijer, una supertienda familiar con sede en el medio oeste de EE. UU., sabía que los silos entre equipos o grupos dentro de una organización pueden obstaculizar gravemente la colaboración. Después de implementar su programa de reconocimiento, mteam, la fuerza de las redes en cada ubicación de la tienda Meijer aumentó. En un esfuerzo por mejorar el sentido de pertenencia de cada miembro del equipo, mteam ha podido unir a los miembros del equipo y aumentar las conexiones.
Descubra cómo fortalecer las conexiones en toda su organización .
Romper los silos y aumentar las conexiones en su empresa son fundamentales para fortalecer D&I en toda su organización. Si no está seguro por dónde empezar, pruebe el enfoque de Meijer y comience a aprovechar el poder del reconocimiento de los empleados.
Cómo fomentar la diversidad en el lugar de trabajo
Hay innumerables maneras de comenzar a incorporar la diversidad en su lugar de trabajo. Estas son algunas de las ideas para empezar.
Basar los estándares en criterios objetivos
Los criterios objetivos reducen la posibilidad de parcialidad o prejuicio. Reúnase como equipo para discutir abiertamente estos criterios y construya planes de acción colaborativos juntos para evitar sesgos inconscientes tanto como sea posible. Una forma de recopilar el punto de vista de todos es usar algo como la función Action Builder de Achiever, que permite a los gerentes y equipos encontrar un enfoque, crear un plan y colaborar en una acción efectiva.
Reconocer y recompensar a los empleados con frecuencia.
Apreciar a los empleados por lo que son demuestra que te preocupas por ellos como personas. Aproveche al máximo un atractivo programa de reconocimiento y recompensas que alienta a su fuerza laboral a celebrar las fortalezas de sus compañeros, pero también su singularidad. Los reconocimientos públicos son muy impactantes porque dan sentido de pertenencia y ofrecen visibilidad a toda la empresa. Los empleados deben ser reconocidos por su c-suite, gerentes y compañeros por las victorias diarias, tanto pequeñas como grandes. El reconocimiento es una forma segura de construir una cultura de trabajo solidaria e inclusiva.
Desde la perspectiva de un líder, se debe utilizar una herramienta como el reconocimiento para promover un liderazgo inclusivo. Cómo las tecnologías HCM pueden escalar la inclusión en el lugar de trabajo por Gartner
Es sorprendente que solo el 34 por ciento de las empresas que utilizan prácticas de reconocimiento efectivas otorguen un reconocimiento que sea inclusivo. Las herramientas de reconocimiento deben usarse para promover los valores de su empresa, especialmente las que hablan de las iniciativas de D&I de su empresa. Ofrezca a sus empleados la capacidad de vincular cada reconocimiento con un valor particular de la empresa que respalde D&I. Algunos ejemplos de valor de la empresa en torno a D&I incluyen: aceptar la diversidad intercultural, comprometerse con la igualdad y demostrar respeto.
Algunas herramientas de reconocimiento ofrecen tarjetas de celebración digitales para celebrar nuevas contrataciones, aniversarios de trabajo, cumpleaños e hitos. Intente experimentar con una variedad de tarjetas de celebración firmadas por el equipo para ayudar a fomentar un sentido de pertenencia y hacer que los empleados se sientan incluidos desde el primer día. Abrazar y reconocer las diferencias con frecuencia puede motivar a los empleados a seguir dando lo mejor de sí mismos en el trabajo.
Acceda a 4 consejos imprescindibles sobre cómo aprovechar el reconocimiento para impulsar la comunidad .
Aproveche las herramientas para medir D&I
Utilice herramientas básicas de recursos humanos para monitorear su progreso para convertirse en una empresa más inclusiva y diversa. El software de compromiso de los empleados puede ayudarlo a comprender mejor los puntos ciegos en todos los departamentos en todos los niveles. Por ejemplo, recurra a su voz de la solución del empleado para medir cómo se siente su fuerza laboral con respecto a las iniciativas actuales de D&I y recopilar comentarios sobre las áreas para mejorar. Si tiene una plataforma de reconocimiento, mire sus paneles de actividades de reconocimiento para identificar de inmediato a cualquier equipo o individuo que pueda sentirse menospreciado; garantizar que todos se sientan apreciados todos los días es clave para construir una cultura inclusiva.
Considere agregar otros KPI típicos de D&I, como el porcentaje de empleados que pertenecen a grupos minoritarios, la permanencia promedio de los empleados en función de la edad o el origen étnico, etc. Mida estos KPI antes y después de implementar nuevas iniciativas de D&I para comprender dónde está mejorando y dónde puede hacerlo. más.
Duplicar los grupos o comités de recursos de empleados
Crear grupos de recursos para empleados (ERG) o redes es una forma fantástica para que ciertos grupos de personas se conecten y se conozcan en el trabajo. A veces, las empresas empresariales pueden sentirse tan grandes y aisladas, por lo que estos grupos pueden ayudar a que todos se sientan más cómodos e incluidos al dar retroalimentación. Por ejemplo, considere iniciar una red de mujeres, una red LGBTQ+ o un comité D&I.
Consejo profesional: Jeff Cates, director ejecutivo y presidente de Achievers, comparte 11 redes de empleados a considerar para que su empresa construya una cultura inclusiva.
Cuando establezca sus ERG, aproveche todas las plataformas internas para promocionarlos. Por ejemplo, puede usar las funciones de su plataforma interna para anunciar su establecimiento para que los empleados puedan unirse, presentar eventos próximos para que los empleados participen o solicitar envíos de ideas. Esto ayuda a difundir la conciencia sobre los ERG y alienta a las personas a inscribirse en iniciativas de D&I.
Según Jeff Cates, las redes de empleados son "quizás la mejor manera de promover el tipo de cultura inclusiva que ayuda a las personas a prosperar y a las empresas a destacarse". Fuera de los ERG, piense en establecer un comité directivo de D&I para impulsar y defender las iniciativas de D&I. Este comité directivo debe estar compuesto por todo tipo de empleados de todas las áreas del negocio que puedan brindar sugerencias, las mejores prácticas y alentar a sus compañeros de equipo a participar en las actividades de D&I.
Además de las redes de empleados, piense en su estrategia general de D&I. Las empresas deben adoptar D&I para mejorar la experiencia de los empleados. Pregúntese: "¿Cómo se guían mis redes de empleados y otras iniciativas de D&I por una estrategia general de D&I?" En Achievers, tenemos un comité directivo de D&I que actúa como el principal defensor de todo lo relacionado con D&I, con la misión de llevar las iniciativas de D&I al éxito. Nuestro comité directivo de D&I requiere una buena combinación de miembros del comité y representación de diferentes áreas de la empresa. Cuando se trata de redes de empleados, nuestro comité D&I ayuda con lo siguiente: generar conciencia y educación de las redes de empleados, brindar orientación estratégica y investigaciones y mejores prácticas de la industria. A medida que construya y haga crecer sus redes de empleados, recuerde concentrarse en crear conversaciones y estrategias reflexivas sobre D&I en el lugar de trabajo.
Practica la seguridad psicológica
Es imperativo que un lugar de trabajo sea un espacio seguro para todos. Establezca una cultura en la que las personas se sientan empoderadas para señalar situaciones que son alarmantes, o incluso simplemente incómodas. Los lugares de trabajo que garantizan la seguridad psicológica y la confianza ayudan a los empleados a hablar.
Recopile comentarios de los empleados
Las encuestas y las plataformas de retroalimentación continua brindan la oportunidad de escuchar información directamente de los empleados. La recopilación de comentarios honestos de manera frecuente y en tiempo real le permite corregir el rumbo si algo está mal. Si aún no lo ha hecho, intente aprovechar las encuestas de pulso para capturar regularmente la entrada de su empleado y tomar el pulso del compromiso. Haga preguntas específicas relacionadas con D&I para conocer las opiniones de los empleados sobre cómo crear un entorno de trabajo más inclusivo. Esté preparado para tomar medidas sobre los comentarios: esto es fundamental para que los empleados proporcionen comentarios en el futuro. Muéstreles que sus voces importan.
Aprenda a tomar el pulso al compromiso de los empleados en su empresa.
Incorporar D&I en las prácticas de contratación y más allá
La diversidad debe integrarse en sus prácticas de contratación. Comience configurando diversos paneles de entrevistadores que seleccionarán a los candidatos en función de sus habilidades y experiencia. Capacite a sus gerentes de contratación sobre el sesgo inconsciente y lo que no se puede preguntar durante una entrevista, como aspectos de la vida personal o la religión de un candidato. Esto también se aplica a todos los empleados. Todos los empleados deben ser abiertos y conscientes de los prejuicios que puedan aportar a una reunión o sesión individual con un colega.
Proporcione oportunidades divertidas para que cada empleado se conecte y se sienta incluido. Un ejemplo es iniciar chats de café virtuales, que conectan a dos empleados al azar para reunirse y hablar sobre lo que quieran. Esto ayuda a los empleados de varias ubicaciones y departamentos a conocerse y construir relaciones significativas. En última instancia, esto conducirá a una mejor colaboración y una cultura de pertenencia.
Documentar las mejores prácticas y políticas
Las políticas y prácticas de una empresa deben estar disponibles para todos los trabajadores en todo momento. El código de conducta debe actualizarse regularmente y esbozar el enfoque de la empresa hacia la diversidad y la no discriminación. Considere agregar un módulo de no discriminación en su capacitación anual para empleados para reforzar su importancia para la empresa. Otras políticas deben resumir claramente las posturas de la empresa sobre compensación y beneficios, y condiciones de empleo y terminación.
Aproveche los beneficios de una fuerza laboral diversa e inclusiva
D&I no solo es un movimiento en la dirección correcta desde el punto de vista moral, sino que también es inteligente desde el punto de vista de la contratación y el crecimiento de la empresa. Hasta el 57 por ciento de los empleados cree que sus empresas deberían mejorar la diversidad entre la fuerza laboral interna. Además, un creciente cuerpo de evidencia sugiere que las organizaciones que mantienen sus valores y compromiso con los empleados durante tiempos económicos difíciles son las que continúan prosperando.
Hoy en día, existen muchas herramientas que las empresas pueden utilizar para las iniciativas de D&I. Sin embargo, una gran plataforma aborda D&I desde muchos ángulos: ayuda a respaldar sus ERG, recompensa a los empleados que trabajan en iniciativas de D&I, ofrece reconocimiento público e inclusivo e incluso infunde valores específicos sobre D&I en su programa. La plataforma también debe ayudar a los empleados a sentirse escuchados y capacitar a los gerentes para recopilar y tomar medidas sobre los comentarios, especialmente en lo que respecta a la diversidad y la inclusión. La plataforma Achievers cumple en todos los frentes.
Achievers se compromete a crear una cultura de pertenencia. Nuestra galardonada plataforma es ideal para organizaciones que buscan fortalecer sus iniciativas de D&I. Comience a cosechar los beneficios de la plataforma Achievers solicitando una demostración en vivo.
¿Qué es Achievers?
Contáctenos
Política de privacidad
¿Qué es la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?
¿Qué es la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo? Un lugar de trabajo diverso e inclusivo es aquel que hace que todos, independientemente de quiénes sean o qué hagan por la empresa, se sientan igualmente involucrados y apoyados en todas las áreas del lugar de trabajo. La parte de "todas las áreas" es importante.
¿Cuáles son ejemplos de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo?
Los 8 componentes de un lugar de trabajo inclusivo
- Tener una voz. Cuando los empleados sienten que "tienen voz", es más probable que compartan sus opiniones con los demás.
- Pertenecer
- Sentido de singularidad.
- Sentirse valorado.
- Aprendizaje y desarrollo.
- Entorno colaborativo.
- Acceso a los recursos.
- Alineación estratégica.
¿Cómo promueve la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?
Formas de promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo
- Tenga en cuenta el sesgo inconsciente.
- Comunicar la importancia de manejar el sesgo.
- Promover la equidad salarial.
- Desarrollar un programa de formación estratégica.
- Reconocer las fiestas de todas las culturas.
- Facilite la participación de su gente en grupos de recursos para empleados.
- Mezcle sus equipos.
Mas cosas…
Cuáles son los 7 pilares de la inclusión
¿Cuáles son los 7 Pilares de la Inclusión?
- ACCESO. Access explora la importancia de un entorno acogedor y los hábitos que lo crean.
- ACTITUD. La actitud analiza qué tan dispuestas están las personas a adoptar la inclusión y la diversidad y a tomar medidas significativas.
- ELECCIÓN.
- ASOCIACIONES.
- COMUNICACIÓN.
- POLÍTICA.
- OPORTUNIDADES.