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El reclutamiento es una forma de marketing en la que es crucial comprender las necesidades únicas de cada uno de sus clientes de nicho. Desafortunadamente, es difícil para la mayoría de los gerentes y reclutadores comprender las necesidades y deseos únicos de ciertos grupos de personas. Dado que la fuerza de trabajo se vuelve menos homogénea a medida que pasa el día, los reclutadores ahora necesitan asesoramiento "interno" para comprender mejor las necesidades de aquellos a quienes están reclutando. Desarrollar mensajes únicos y personalizados que aumenten la calidad y el volumen de postulantes es fundamental si quieres ganar la “guerra” por el talento. Por ejemplo, es bastante exagerado enviar gerentes a campus universitarios usando “zapatos de punta” y conduciendo el “Oldsmobile de su padre”, y esperar que los estudiantes se identifiquen con ellos. (¡Conozco a varios reclutadores que piensan que "South Park" es un parque y "Ice T" es una bebida!) Mantenerse al tanto es especialmente difícil en ciertas áreas, que describo como áreas de interés "más difíciles de entender para los extraños". Estas áreas de interés pueden incluir las de la Generación X, los trabajadores mayores, los inmigrantes recientes y las mujeres trabajadoras. La dificultad para comprender a las personas que intenta reclutar (o retener) no se limita a la edad o la diversidad. Hace tan solo una década, era posible que un reclutador entendiera la mayoría de los trabajos para los que reclutaba. Pero los tiempos y los trabajos han cambiado. Por ejemplo, conocer la terminología y relacionarse con "geeks" de software complejo no es fácil en un mundo de software que cambia a la velocidad de Internet. Si los esfuerzos de reclutamiento (y retención) tienen éxito en estas áreas de interés “más difíciles de entender para los externos”, los reclutadores deben obtener “segunda opinión” antes de implementar una estrategia de reclutamiento. Una de las mejores soluciones a este problema es desarrollar una “junta asesora de reclutamiento” compuesta por miembros internos y externos de estos grupos únicos. Algunas de las razones por las que las segundas opiniones se están volviendo más necesarias en el reclutamiento incluyen:

  • Agentes libres. Los candidatos también han cambiado. A medida que el poder se ha desplazado hacia el solicitante, se han convertido cada vez más en agentes libres. A medida que el mercado laboral se endurece, los solicitantes exigen más control sobre sus trabajos, y es crucial comprender sus "demandas" cambiantes.
  • globalización. Buscar talento donde vive en todo el mundo significa que los reclutadores deben comprender numerosas culturas diferentes y sus leyes. Los reclutadores también deben comprender las necesidades y expectativas de los trabajadores de numerosos países.
  • Diversidad. A medida que los grupos de intereses diversos y especiales aumentan en número y poder en la fuerza laboral, los reclutadores deben comprender sus necesidades únicas.
  • Nuevos trabajadores. A medida que las generaciones X, Y y Z ingresan a la fuerza laboral, se deben tener en cuenta sus perspectivas y estilos de vida únicos.
  • Tecnología. En un mundo que cambia a la velocidad de Internet, la información cambia tan rápidamente que los reclutadores rara vez pueden comprender las habilidades cambiantes para la mayoría de los trabajos técnicos.

¿Quién más utiliza consejos asesores? Las universidades, las oficinas de acción afirmativa, las fundaciones y los equipos de desarrollo de productos utilizan habitualmente juntas asesoras y grupos de enfoque para ayudar a dirigir sus programas. Los profesionales del desarrollo de productos y del marketing, en particular, son expertos en obtener opiniones externas. Tres de las herramientas más efectivas que utilizan los investigadores de mercado para comprender a sus clientes son los grupos focales, las encuestas y los consejos asesores. En este artículo, centrémonos en el último de ellos: los consejos asesores. Los objetivos de una junta asesora de reclutamiento pueden incluir:

El artículo continúa a continuación
  • Comprender los factores que hacen que un solicitante comience la búsqueda de empleo
  • Saber qué medios y mensajes utilizar para llegar a ellos
  • Comprender los factores que hacen que un solicitante busque una empresa en particular
  • Identificar la aceptación del trabajo y los factores de "romper trato" de los solicitantes
  • Proporcionar ayuda individual en el reclutamiento y cierre de candidatos.
  • Desarrollar mensajes únicos y personalizados que aumenten la calidad y el volumen de los solicitantes y ayuden a mantener una ventaja competitiva sobre otras empresas.

Los pasos básicos para establecer una junta asesora de contratación incluyen:

  1. Obtenga la aceptación de la alta dirección para el concepto.
  2. Designar un líder de equipo para administrar el proceso.
  3. Identificar las áreas de crecimiento futuro del empleo.
  4. Identifique las áreas de trabajo en las que tiene dificultades para encontrar y cerrar candidatos.
  5. Identifique las áreas técnicas en las que tiene dificultad para comprender a los candidatos y/o los puestos de trabajo.
  6. Identificar la diversidad subrepresentada o los grupos de interés especial.
  7. Desarrolle una lista tentativa de los tipos de intereses que deben estar representados en la junta.
  8. Desarrollar criterios para la selección de los miembros de la junta. (Los miembros pueden ser reclutadores actuales que son miembros de sus áreas de interés específicas o pueden ser principalmente empleados externos a RRHH. En ocasiones, incluso se pueden utilizar personas que no son empleados).
  9. Redacte las expectativas generales para el rol de cada miembro (número de horas, el tipo de asesoramiento necesario, si se espera algún reclutamiento práctico, posibles recompensas y una lista de responsabilidades específicas).
  10. Solicite voluntarios o solicite a los gerentes clave que nombren representantes.
  11. Proporcione a los miembros una descripción general básica de los objetivos de la junta y cualquier capacitación necesaria para el reclutamiento. Los miembros del equipo pueden desarrollar las reglas de gobierno de la junta.
  12. Haga que los reclutadores “prueben” las estrategias básicas de reclutamiento durante las reuniones de la junta (generalmente una vez al mes) y pídales consejos sobre cómo modificarlas.
  13. Solicite a los miembros individuales de la junta que realicen grupos de enfoque, realicen encuestas informales o que ayuden directamente en el reclutamiento de un candidato en su área de interés, según sea necesario.
  14. Haga que los miembros de la junta analicen las estrategias de retención para los empleados actuales en trabajos críticos.
  15. Desarrolle métricas para evaluar el impacto del consejo asesor en sus esfuerzos de contratación y retención.
  16. Modifique la membresía y los roles si es necesario para aumentar el impacto de la junta.

Posibles problemas Generalmente, las juntas asesoras de reclutamiento no son grupos de defensa ni sustitutos de la EE0 o la acción afirmativa. Aunque puede haber cierta superposición y cooperación entre estos roles, la función principal de una junta de reclutamiento es ayudarnos a mejorar el diseño de nuestras herramientas y estrategias de reclutamiento, para que podamos reclutar con éxito a más personas de estos "más difíciles de entender para los extraños". áreas de interés. Los esfuerzos para obtener una “representación perfecta” y expandir el rol fuera de la función de reclutamiento están condenados al fracaso. Conclusión A medida que la fuerza de trabajo se vuelve menos homogénea, el papel del reclutador será cada vez más difícil. A medida que los solicitantes en diferentes "áreas de interés" como mujeres, madres trabajadoras, homosexuales, Gen-Xer y "geeks" se vuelven más únicos y exigentes, los reclutadores deben desarrollar nuevas formas de comprender mejor sus necesidades. Además de las herramientas de investigación de mercado, como los grupos focales y las encuestas, los consejos asesores pueden desempeñar un papel importante para ayudar a los reclutadores a comprender su mercado objetivo. Al involucrar a miembros de estas áreas de interés, los reclutadores pueden obtener la ayuda que necesitan y evitar esfuerzos de reclutamiento que no estén alineados con la "cultura" única del solicitante.

¿Cómo puedo reclutar miembros de la junta asesora?

7 Consejos de reclutamiento de miembros de la Junta Asesora de Clientes

  1. Se trata de ellos, no de ti.
  2. Identifique a los miembros correctos.
  3. Reúna una lista de reclutamiento de miembros de la junta asesora de clientes.
  4. Reclutar de la manera correcta.
  5. Deje que los miembros de la junta asesora de clientes impulsen el contenido de la reunión.
  6. Mantenga a los miembros involucrados entre reuniones.
  7. Siempre estar reclutando.

¿Vale la pena unirse a un consejo asesor?

Una función de junta asesora es una excelente manera de hacerlo. Un rol de asesor es (generalmente) una forma de bajo riesgo de comprender las empresas en etapa inicial, es una forma de perfeccionar sus habilidades en la coincidencia de patrones y le abre las puertas para conectarse en red de manera más amplia dentro del ecosistema de la empresa. estamos tratando

¿Estar en una junta asesora paga

Las empresas emergentes deben pagar de $100 a $500 por reunión, organizar una comida y cubrir cualquier costo adicional. En las grandes corporaciones, la compensación anual pagada a los miembros de la junta asesora es normalmente entre un tercio y la mitad de lo que se paga a los directores regulares de la junta.

¿Cómo encuentro una junta de asesores?

Una estrategia simple y rentable para formar una junta de asesores es mirar dentro de su comunidad empresarial para identificar a otros propietarios de negocios en quienes confíe y respete. Pídales que participen en las reuniones mensuales o trimestrales de la junta asesora de su empresa y, a cambio, ofrézcase para formar parte de su junta.

Video: advisory board recruiters