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Greg apoya al equipo de ventas en la nube de recursos humanos de América del Norte de SAP SuccessFactors, trabajando con el liderazgo sénior en clientes actuales y potenciales. Con el deseo de dar vida a soluciones de ventajas competitivas a través de un pensamiento estratégico innovador, Greg es un asesor de confianza que ayuda a las organizaciones a implementar plataformas en la nube de recursos humanos sostenibles a largo plazo con alto impacto. Su enfoque actual está en el liderazgo de pensamiento de RR. HH. asociándose con clientes en investigaciones, encuestas, grupos de enfoque y participación en las redes sociales. Los temas investigados recientemente y las presentaciones realizadas incluyen Gestión continua del rendimiento, Diversidad e inclusión, Métricas de CHRO, Transformación de la fuerza laboral digital, Contar la historia del valor y Going Global. Greg es un profesional de recursos humanos con más de 20 años de experiencia en gestión de talentos y liderazgo de recursos humanos. Ha ayudado a impulsar la transformación global de recursos humanos en entornos de fusiones y adquisiciones, organizaciones de servicios profesionales y la industria de las ciencias de la vida con Roche, Aon Hewitt y Baker McKenzie. Tiene una licenciatura de la Universidad de Purdue y una maestría en administración de empresas de la Universidad de Nueva Orleans.

Peter es un asesor de transformación empresarial que apoya al equipo de ventas en la nube de recursos humanos de SAP SuccessFactors de América del Norte para la región Este. Se asocia con líderes sénior en clientes actuales y potenciales para fomentar la alineación a nivel ejecutivo en torno a la transformación de la estrategia comercial y las estrategias de personas en resultados comerciales cuantificables. Peter trabaja con los clientes para analizar el estado de su actual estrategia, procesos y sistemas de gestión del capital humano, y evalúa el caso de cambio y transformación. Como líder mundial con más de 25 años de amplia experiencia en recursos humanos a nivel nacional e internacional en organizaciones públicas y organizaciones privadas, Peter ha ocupado puestos sénior y de jefe de recursos humanos en múltiples industrias en todo el mundo (APAC, América, EMEA), incluidos los productos de consumo. , servicios financieros, seguros, manufactura, distribución y comercio minorista, en Textron, The Gillette Company, State Street, The Hanover Insurance Group, BJ's Wholesale Club y Velcro Industries. Recibió una licenciatura en sociología de Hartwick College en Nueva York y una maestría en historia laboral comparativa de la Universidad de Warwick en Coventry, Inglaterra.

¿ESTÁS PLANEANDO ACTIVAMENTE LA REVOLUCIÓN DIGITAL DE RRHH?

La revolución digital de recursos humanos está aquí y avanza a gran velocidad, y las organizaciones buscan formas nuevas, efectivas y productivas de satisfacer las demandas cambiantes de los negocios: agilidad, acceso global las 24 horas, los 7 días de la semana, velocidad y precisión. Las organizaciones líderes saben que necesitan ser disruptivas o ser disruptivas, por lo que han comenzado a crear entornos de trabajo completamente nuevos que ahora llamamos la revolución del lugar de trabajo digital. Está cambiando la forma en que pensamos y abordamos el trabajo cotidiano.

¿CÓMO AFECTA LA DISRUPCIÓN EMPRESARIAL A LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RRHH?

Comencemos con el panorama general. El mundo de los negocios está cambiando más rápido que nunca. Lo más probable es que haya experimentado empresas que transforman industrias, como Airbnb, Amazon y la industria de entrega de alimentos en Blue Apron y Home Chef. Estos son ejemplos populares de organizaciones que han transformado sus industrias en algo diferente, algo más. Under Armour no solo vende camisetas y zapatos; está conectando a 38 millones de personas en una plataforma de salud digital. Facebook no es solo una red social; es la empresa de medios más grande aunque no crea contenido. Alibaba no es solo la empresa de comercio electrónico más grande; es una empresa de tecnología y servicios financieros que desdibuja las líneas de la industria. Las empresas transformadas pueden crear nuevas industrias. Piense cinco años atrás en cómo fue su experiencia como consumidor. ¿No ha cambiado significativamente? Como consumidores, ahora podemos comprar casi cualquier cosa desde nuestros teléfonos inteligentes en cualquier momento, desde cualquier parte del mundo, y recibirlo donde sea que estemos, a veces ese mismo día. Realizamos funciones esenciales diarias desde nuestros teléfonos inteligentes, como realizar operaciones bancarias, regular de forma remota el calor en nuestros hogares, alquilar una casa de vacaciones en cualquier parte del mundo directamente del propietario, informar a los amigos que nos registramos en un restaurante o pedir productos para reponer cuando se acaban, y la lista continúa.
Esta experiencia digital de consumo es a lo que nos hemos acostumbrado en nuestro día a día. ¿Te imaginas la vida sin él ahora? Ha transformado y aumentado significativamente nuestro nivel de compromiso como consumidores y ha cambiado por completo nuestros métodos de compra, permitiéndonos comprar desde la comodidad de nuestro propio hogar. ¿Imagínese si Recursos Humanos tuviera la misma experiencia de usuario digital fácil de usar para el consumidor? ¿Cómo cambiaría eso nuestro mundo laboral y el nivel de nuestro compromiso, desempeño y contribución? Imagínese si los empleados estuvieran comprometidos para trabajar como los consumidores están comprometidos para comprar.

Imagínese si Recursos Humanos tuviera la misma influencia digital amigable para el consumidor que Amazon o Under Armour. ¿Cómo cambiaría eso nuestro compromiso y desempeño en el mundo laboral?

¿CÓMO AFECTARÁ LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL A LOS RRHH?

¿Cuál es la correlación entre el compromiso de los empleados y la transformación digital, y cómo afecta a los recursos humanos? La digitalización de recursos humanos cambiará todo sobre la forma en que trabajamos, incluida la naturaleza de nuestro trabajo, las estructuras de carrera, el conocimiento, los trabajadores, las expectativas de los trabajadores y las habilidades necesarias para hacer el trabajo. Los empleados quieren una experiencia, no solo una carrera, y quieren estar comprometidos con su trabajo y su empresa. La cultura es un elemento clave del compromiso y la transformación digital. ¿Cómo se digitaliza la cultura de una organización? Lo hace volviéndose inteligente, moderna y transparente. Utiliza las redes sociales, tiene herramientas listas para usar y está automatizada, es más rápida y dinámica. Lo que es más importante, está integrado en el trabajo diario de los empleados: una forma de vida. El momento de adoptar la transformación digital es aquí y ahora.
Si damos un paso atrás y observamos la evolución de RR. HH. en los últimos 10 años, el enfoque en la automatización ha traído transacciones de RR. HH. repetibles, a menudo más fáciles, con un "autoservicio" que era más rápido pero que a menudo se sentía obsoleto, fragmentado y desconectado. La transformación digital no es igual a la automatización. La transformación digital crea un enfoque integral de la fuerza laboral, más allá de la automatización, con mayor agilidad empresarial, un uso más completo y eficaz de los servicios inteligentes y el aprovechamiento y la mejora de las habilidades de una fuerza laboral más diversa.
La transformación empresarial está alterando los recursos humanos y la tecnología. Los inversores que buscaban el próximo gran avance tecnológico invirtieron grandes cantidades de dinero en sistemas y plataformas de tecnología de recursos humanos en 2016. La actividad de negocios en tecnología de recursos humanos ha crecido constantemente en los últimos años y se espera que aumente más en el futuro previsible. El crecimiento significativo de la inversión, gran parte de ella en plataformas integradas de recursos humanos para empresas medianas, ilustra la evolución de la industria. La nueva cultura laboral está siendo impulsada por el cambio de la nube a los dispositivos móviles, una explosión en el análisis y la inteligencia artificial, y el surgimiento del reclutamiento social por video y dispositivos portátiles en el lugar de trabajo.
El efecto a largo plazo sobre los recursos humanos debería ser positivo. El nuevo mantra de RRHH será “RRHH no es RRHH”. Las herramientas recientemente introducidas obligarán a RR. Esto aumentará la aceptación y adopción de los empleados y dará como resultado una nueva visión de lo que podría y debería ser la experiencia de los empleados. Estos cambios tendrán un impacto desde la sala de juntas hasta la primera línea, y ciertamente para RRHH.

La transformación digital crea un enfoque integral, más allá de la automatización, con agilidad comercial mejorada, servicios inteligentes y habilidades de una fuerza laboral diversa.

Una realidad importante con cualquier transformación digital es que la tecnología por sí sola no creará cultura ni involucrará a los empleados. Crear un trabajo significativo será aún más importante que en el pasado, especialmente con los Millennials, quienes serán la mayoría demográfica en la fuerza laboral del futuro. Los empleados buscan un propósito en lo que hacen en el trabajo y se mostrarán reacios a utilizar nuevas tecnologías si el trabajo en sí o el contenido de las aplicaciones con las que interactúan no es interesante, relevante y motivador. Los empleados deben saber que tienen espacio para crear el futuro al estar facultados para innovar.

¿CÓMO ES LA FUERZA DE TRABAJO DEL FUTURO?

La fuerza laboral del futuro continuará diversificándose, con cinco generaciones diferentes en la fuerza laboral, un fuerte aumento de trabajadores eventuales y la creación de grupos de talentos globales. Estos cambios aumentan la complejidad de los recursos humanos y, sin embargo, la nueva tecnología permite una mejor planificación estratégica y gestión del trabajo relacionado con los recursos humanos.
A medida que cambia la fuerza laboral, RR.HH. debe continuar encontrando nuevas formas de lograr resultados comerciales con mayor simplicidad, relevancia global y de una manera que sea atractiva, no atemorizante, para Millennials, Baby Boomers, sindicatos, trabajadores por contrato, ejecutivos, todos.
Mejorar las habilidades de esta fuerza laboral diversa durante la transformación digital es imprescindible, y los líderes tienen un interés clave en impulsar el cambio cultural. Lennart Keil en SAP escribió "Un tipo diferente de trabajo" en agosto de 2016 definiendo seis competencias digitales para que aprendan la fuerza laboral del futuro, especialmente los líderes.

  1. Utilice la tecnología como facilitador: así como los teléfonos inteligentes nos revolucionaron como personas y empleados, debemos darnos cuenta de que los nuevos productos seguirán cambiando la forma en que hacemos casi todo, tanto en el trabajo como en el hogar. Cuando las gafas portátiles de realidad virtual, los avatares y los automóviles autónomos comiencen a colarse en el lugar de trabajo, acéptelos más temprano que tarde.
  2. Adopte la disrupción: la vieja cita "el cambio es la única constante" es más cierta hoy que nunca. Espera un cambio. La naturaleza del cambio es diferente ahora que en el pasado, y la velocidad del cambio es más rápida que nunca. Esto provoca una mayor falta de previsibilidad, nos presenta nuevas variables que no entendemos fácilmente y provoca relaciones de causa y efecto poco claras, ya que muchas cosas son menos lineales que en el pasado. Las cosas están más desordenadas. Acepta el desorden y arréglalo.
  3. Aproveche la tecnología de la información: use las redes sociales con frecuencia y siempre para obtener resultados mejores y más rápidos. La campaña de Twitter posterior a los atentados de París organizó miles de lugares seguros para que los residentes se quedaran en una hora, mientras que habría llevado meses lograr los mismos resultados sin las redes sociales. Utilice esta capacidad.

RR.HH. debe encontrar nuevas formas de lograr los objetivos comerciales con más simplicidad y relevancia global que atraigan a una fuerza laboral diversa en cultura, edad y habilidades.

  1. Ser excelente en la iteración: Solía ??ser que la mayoría de los proyectos de recursos humanos eran lentos de desarrollar, se creaban en la parte superior de la organización y, finalmente, se "implementaban" a los empleados. Esta era la norma. La nueva norma es que los proyectos se construyen a lo largo del camino con aportes constantes de otros y avanzan rápidamente a través de las etapas de desarrollo. Todavía se necesita mucho una buena gestión de proyectos, pero iterar hacia un lanzamiento aceptable es la nueva norma en lugar de esperar la solución 100 % perfecta y luego determinar un plan de implementación, lo que puede llevar demasiado tiempo en esta era empresarial de rápido movimiento. Aprenda a iterar y sentirse cómodo con pequeños pasos y cambios incrementales.
  2. Utilice sabiamente a la multitud: para los líderes, no piense que debe hacerlo todo. Como dijo una vez Steve Jobs: “No tiene sentido contratar gente inteligente y luego decirles qué hacer; contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué hacer”. Basta de charla.
  3. Vaya debajo de la superficie: siempre ha habido un delicado equilibrio entre los datos y la intuición, y eso no ha cambiado ni cambiará. El nuevo desafío en la era digital es determinar cómo usar la ciencia, los datos, junto con el arte: el elemento humano. Se nos seguirá pidiendo que equilibremos estos dos elementos en nuestro trabajo diario y que miremos más profundamente para tomar buenas decisiones, dado que tendremos más datos a nuestro alcance para analizar y, sin embargo, aún debemos tomar decisiones que afectan a los empleados.

Estas seis competencias digitales nos ayudarán como empleados, líderes y personas en el futuro digital. Los líderes deben aprender cómo hacer mejor estas competencias.

¿CÓMO SE REIMAGINARÁ EL TRABAJO?

Las expectativas de los empleados de los empleadores han evolucionado más rápido que las organizaciones: las herramientas de grado de consumidor son lo mínimo que está en juego. El uso de nuevos sistemas es fundamental para atraer y retener a los mejores talentos para el futuro. Este es el momento de reinventar y rediseñar el trabajo. Las innovaciones afectarán la forma en que trabajamos en tiempo real a través de una mejor visibilidad en toda la organización, una colaboración efectiva entre equipos y empresas, y la eliminación de muchas tareas manuales y procesos repetitivos.
Ya hemos visto cambios significativos en recursos humanos. Tres áreas de cambio incluyen la gestión continua del desempeño, la adquisición de talento social y el auge del análisis de personas. Se avecinan más cambios importantes.
Gestión continua del rendimiento:

  • Actual: eliminar calificaciones, agregar comentarios continuos, habilitar sistemas de objetivos ágiles con datos sólidos, medir el rendimiento del equipo, redefinir los métodos de toma de decisiones de calibración, todo en la nube con capacidades digitales.
  • Futuro: Incorporación de planes de desarrollo que se completan previamente, evaluaciones de personalidad en línea vinculadas al rol y al desempeño anual, recursos para conversaciones difíciles, funciones de gamificación, herramientas de administración de equipos, todo integrado con el trabajo diario.

Adquisición de talento social:

  • Actual : El reclutamiento y la adquisición de talento son difíciles. Todavía hay una guerra por el talento: encontrar el mejor talento, la marca del empleador y la gestión de aplicaciones.
  • Futuro: Los sistemas de contratación rápidos y completos se centrarán en la experiencia del candidato con la tecnología de gestión de relaciones. La inteligencia artificial potenciará los dispositivos portátiles de realidad artificial para permitir experiencias como recorridos por oficinas y ubicaciones de fábricas, así como áreas relacionadas con la cultura organizacional. Los automóviles sin conductor recogerán a los candidatos para las entrevistas, los avatares respaldarán la incorporación y las evaluaciones del potencial predecirán el éxito de los roles futuros. hasta la jubilación.

Aumento de análisis de personas

  • Actual: las organizaciones han trasladado los almacenes de datos de recursos humanos a análisis avanzados con paneles de informes y modelos predictivos.
  • Futuro: la innovación con procesamiento cognitivo y sistemas de lenguaje natural se integrará en análisis para analizar patrones de correo electrónico, comunicación y rendimiento. Estos patrones predecirán el comportamiento de los empleados, combinarán el comportamiento y el desempeño con la sucesión, y predecirán posibles problemas de seguridad e infracciones de seguridad.

¿ESTÁ SU ORGANIZACIÓN PREPARADA?

Muchos empleados creen que es muy importante trabajar para una empresa habilitada digitalmente o un líder digital. Al integrar la cultura, el compromiso y las tecnologías que usan los empleados, el lugar de trabajo digital rompe las barreras de comunicación y transforma la experiencia de los empleados al reforzar la eficiencia y la innovación. En esencia, la nueva experiencia digital está impulsando la transformación al poner la nueva tecnología en el trabajo diario.
Las empresas que han transformado digitalmente sus funciones de recursos humanos han tenido un éxito medido y es más probable que informen un desempeño financiero sólido, inviertan en diversidad en todos los niveles y tengan estrategias maduras para la sucesión. La próxima ola de tecnología impulsará una mayor productividad, y esa tendencia es demasiado importante para que los líderes de recursos humanos la ignoren.
RRHH ahora debe adoptar la revolución digital, liderar las transformaciones de RRHH e involucrar a los empleados para cosechar los beneficios.

¿Cómo puede RRHH apoyar la transformación digital?

Lleva a RR.HH. a las conversaciones de liderazgo y puede ayudar a RR.HH. a pensar en transformarse a sí mismo. Al someterse primero a la transformación digital, RR. HH. puede liberar su tiempo y mejorar su conocimiento para liderar un cambio en toda la organización.

Cuáles son las 4 áreas principales de la transformación digital

Con frecuencia, las corporaciones se enfocan por completo en la transformación organizacional y pasan por alto el hecho de que existen cuatro tipos de transformaciones digitales.

¿Cuáles son los tipos de transformación digital?

  • Transformación de Procesos.
  • Transformación del modelo de negocio.
  • Transformación de dominio.
  • Transformación Cultural/Organizacional.

¿Cuáles son los beneficios de la transformación digital de recursos humanos?

Los 10 principales beneficios de la transformación digital de recursos humanos

  • Mayor retención de talento.
  • Mayor alineación entre la estrategia de la empresa y la gestión de personas.
  • Mejor toma de decisiones con datos e información precisos.
  • Aumento de la satisfacción de los empleados.
  • Reducir los costos de recursos humanos.
  • Automatización de procesos manuales.
  • Visibilidad mejorada sobre la fuerza de trabajo.

Mas cosas…

¿Por qué las empresas están fallando en la transformación digital de recursos humanos?

La falta de experiencia en la transformación de negocios conduce a errores básicos, como metas inicialmente establecidas incorrectamente, falta de una estrategia clara, gestión de riesgos y recursos adecuados. A menudo, una gran cantidad de estos errores hacen fracasar toda la estrategia de digitalización.

Video: hr digital transformation