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COVID-19 ha cambiado fundamentalmente el mundo, y ninguna industria se salvó. Las empresas de todos los tamaños se esfuerzan por cumplir con los mandatos de salud pública, por el bien de las ganancias, los clientes y los empleados por igual. Algunas empresas han reabierto con cautela a una capacidad limitada, y la fuerza laboral de EE. UU. aún no se ha recuperado.
Desde abril, más de 45 millones de trabajadores han presentado reclamos de desempleo, números que no habíamos visto desde la Gran Depresión. Y a medida que la nación continúa reabriendo lentamente, los trabajadores de todas las industrias hacen fila para tener la oportunidad de trabajar. Por ahora, los trabajadores desesperados pueden finalmente tomar lo que pueden obtener en términos de empleo: algunos pueden ver recortes salariales drásticos, mientras que otros pueden celebrar contratos de trabajo que comprometan sus derechos.
A medida que las empresas trabajan para recuperarse financieramente del COVID-19, la reducción de gastos es primordial. Desafortunadamente, los empleados a menudo se quedan cortos en este sentido. Es posible que veamos que cada vez más empresas optan por trabajar con contratistas independientes en lugar de empleados. Esta táctica es la piedra angular de la economía colaborativa y es un método controvertido en lo que respecta a los derechos de los trabajadores.
Las empresas en una situación financiera desesperada también pueden optar por ofrecer empleo a voluntad a los posibles empleados. El empleo a voluntad permite que un empleador despida a los empleados en cualquier momento y por cualquier motivo. Desafortunadamente, el empleo a voluntad también se ha utilizado como una tapadera para la discriminación e incluso se ha visto como una especie de cheque en blanco para despedir a trabajadores indeseables.
No importa cómo se mire, el empleo a voluntad es malo para los trabajadores y puede poner en peligro la reputación de una empresa. Esto es lo que necesita saber sobre los derechos de los trabajadores y la reconstrucción de la economía después de la pandemia.
La verdad sobre la ley de empleo
El movimiento por los derechos de los trabajadores tiene una larga historia en los Estados Unidos, así como una historia complicada, donde la esclavitud, las largas horas y las condiciones de trabajo peligrosas eran, desafortunadamente, la norma. En lo que respecta a la ley laboral, no se implementaron reformas nacionales radicales hasta el siglo XX. Por ejemplo, la Ley de Derechos Civiles de 1964 mejoró significativamente los derechos de los trabajadores.
Entonces, legalmente, ¿cuáles son las razones aceptables para terminar una relación con un empleado? Sabemos que uno no puede ser despedido legalmente por nada relacionado con la identidad, incluida la raza, el género, la religión y el sexo. También es ilegal que un empleador despida a alguien que afirma que recibe un trato diferente debido a su identidad. Los trabajadores que creen que fueron despedidos debido a un estado protegido pueden optar por emprender acciones legales contra su antiguo empleador.
Es importante tener en cuenta que, a partir de junio de 2020, la identidad personal ahora tiene una definición más amplia en términos de discriminación en el lugar de trabajo. En una decisión sorpresiva de 6-3, la Corte Suprema de EE. UU. redefinió el significado de sexo en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles para incluir a los trabajadores homosexuales, lesbianas y transgénero. Sin embargo, la protección de la identidad personal sigue siendo un punto discutible para quienes tienen contratos de trabajo a voluntad.
La economía gig y las protecciones de los trabajadores
Por supuesto, las protecciones de los trabajadores van más allá de la Ley de Derechos Civiles, con algunas leyes laborales adaptadas a sectores específicos. La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés), por ejemplo, describe las protecciones de los trabajadores en caso de despidos masivos. La Ley WARN solo se aplica a los lugares de trabajo con 50 o más empleados en un solo sitio, y los detalles pueden variar según el estado.
En el impredecible panorama laboral actual, los trabajadores de todos los estados están recurriendo a la economía informal para llegar a fin de mes. Para muchos estadounidenses sin discapacidades, la economía de trabajo temporal ofrece una variedad aparentemente interminable de opciones de trabajo y se considera una ganancia rápida en lo que respecta al flujo de efectivo.
Sin embargo, a pesar de la libertad y la flexibilidad que ofrece la economía de trabajos temporales, los contratistas independientes suelen tener menos derechos que los empleados tradicionales. Para empezar, los empleadores no están obligados a brindar cobertura médica a los contratistas independientes. También pueden ser despedidos en cualquier momento, por cualquier motivo, ya sea que se les pague por conducir, escribir contenido o realizar trabajos manuales.
Cuando se trata de eso, el trabajo por encargo pagado es de naturaleza temporal. Ya sea que el trabajo de concierto provenga de una aplicación o de una conexión personal, su longevidad nunca está garantizada. Esto significa que los ingresos de un trabajador por encargo pueden reducirse repentina y drásticamente, sin posibilidad de recurso. De esta manera, el trabajo por encargo representa lo último en empleo a voluntad.
Cómo el ambiente de trabajo de uno afecta el bienestar
Las investigaciones indican que invertir en sus empleados puede beneficiar enormemente sus resultados y mejorar su imagen corporativa. Además, también es beneficioso para los empleados y ayuda a impulsar un entorno de trabajo dinámico en el que los empleados se sienten reconocidos y recompensados. Parte de esa inversión implica garantizar la estabilidad laboral a largo plazo entre los trabajadores en prácticamente todos los puestos.
Sin embargo, el empleo a voluntad es un lugar común y parece que seguirá siéndolo incluso mientras nos recuperamos de las repercusiones del COVID-19. Según la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales (NCSL), el empleo a voluntad es estándar en la mayor parte de los EE. UU., con la excepción de Montana. La popularidad de la economía informal indica que el trabajo por contrato está aquí para quedarse, y con él el empleo a voluntad, pero no tiene por qué ser a expensas de los derechos de los trabajadores.
Conclusiones clave
Si bien los contratos de trabajo a voluntad son beneficiosos para los empleadores, también comprometen el bienestar de los empleados trabajadores. Las empresas con visión de futuro pueden aprovechar las oportunidades que presenta la recuperación posterior a la pandemia, brindando seguridad laboral a los empleados, en todos los roles.
¿Es malo ser un empleado a voluntad?
El empleo a voluntad fomenta una mentalidad de "complacer". Eso significa que sus empleados pueden estar demasiado preocupados por provocar su enojo para sincerarse con usted sobre temas importantes. Los empleados a voluntad pueden sofocar su creatividad. En muchos tipos de negocios, la creatividad puede ser clave para su supervivencia.
¿Es bueno el empleo a voluntad?
El empleo a voluntad ofrece a las empresas varias ventajas, como flexibilidad adicional, pero presenta algunas desventajas, como la escasez repentina de personal. Casi todos los estados de EE. UU. reconocen el empleo a voluntad, pero hay excepciones y situaciones en las que no se aplica "a voluntad".
¿Cuáles son las desventajas del empleo a voluntad?
Contras del empleo a voluntad:
- Es un proceso de contratación lento y despido rápido:
- Implica alta incertidumbre para los empleados:
- Los empleadores pueden despedir a los empleados por cualquier motivo:
- Acciones legislativas:
- Los empleados no tienen una forma práctica de modificar la cultura laboral:
- Este tipo de empleo experimenta leyes en constante evolución:
¿Es ético el empleo a voluntad?
Los defensores de la ODE están preocupados por lo que debería estar legalmente permitido. Sin embargo, la opinión de que debería ser legalmente permisible que un empleador despida arbitrariamente a un empleado es totalmente consistente con la opinión de que es éticamente inadmisible que un empleador despida arbitrariamente a un empleado.