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Las empresas diversas e inclusivas generan resultados innovadores. Sin embargo, la industria de la tecnología aún lucha con la diversidad y la inclusión, y a menudo no logra atraer talentos diversos debido a problemas de inclusión en el lugar de trabajo. Para las organizaciones que buscan dar forma a sus programas y políticas de diversidad e inclusión, el cambio puede ser desafiante y gratificante.

La mayoría de las empresas implementan cambios para generar valor comercial, y muchas de las que lanzan iniciativas de diversidad e inclusión citan investigaciones que muestran que las empresas con equipos más diversos superan a las que tienen una fuerza laboral más homogénea, dice Sabrina Clark, directora asociada de SYPartners, una consultoría que se especializa en la transformación organizacional. .

“La investigación muestra que incluso la simple presencia de diversidad física da como resultado un mejor rendimiento y, para las empresas que se basan en datos, ese impulso adicional en el rendimiento puede ser extremadamente motivador”, dice Clark. “También es el hecho de que las empresas que carecen de diversidad están siendo criticadas públicamente, e incluso pueden estar perdiendo negocios, sin mencionar que se están quedando atrás en lo que respecta al reclutamiento. Incluso Google está comenzando a mostrar signos de que su falta de diversidad los está afectando”.

Como muestra la investigación de 2018 de McKinsey, una mayor diversidad en la fuerza laboral da como resultado una mayor rentabilidad y creación de valor. Lo mismo ocurre a nivel ejecutivo, ya que McKinsey encontró una correlación estadísticamente significativa entre el liderazgo diverso y un mejor desempeño financiero. Las empresas en el cuartil superior en cuanto a diversidad étnica a nivel ejecutivo tienen un 33 % más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuartil inferior. Cuando se trata de diversidad de género, las empresas en el cuartil superior tienen un 21 por ciento más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuartil inferior, según la investigación de McKinsey.

Si bien el desempeño financiero es un importante impulsor de las estrategias de D&I, algunas organizaciones lanzan iniciativas de diversidad frente a las regulaciones de cumplimiento del gobierno o para abordar la presión de los accionistas, dice Clark. “En el Reino Unido, por ejemplo, las empresas deben publicar sus estadísticas de diversidad; también ha habido una presión cada vez mayor por parte de los accionistas y los directorios”, dice.

Los empleados actuales y las contrataciones potenciales también están aumentando las apuestas, dice Jeff Weber, vicepresidente senior de personas y lugares de Instructure. “Cada vez más, cuando estamos entrevistando, los candidatos preguntan qué estamos haciendo con respecto a la diversidad y la inclusión. Y no es solo el talento diverso en sí mismo, y no es solo la generación del milenio o la Generación Z: estamos escuchando esto de hombres blancos y heterosexuales en el medio oeste de los Estados Unidos”.

Las organizaciones también se están dando cuenta de que hacer de la diversidad y la inclusión un imperativo comercial les ayudará a evitar empañar su reputación, dice Clark. “Están pensando en el futuro, lo cual es genial, sobre qué tipo de empresa son, quiénes quieren ser y cuál será su legado. Va a seguir siendo importante, y las voces que lo exigen solo se harán más fuertes”, dice ella.

SY Partners ha estado iniciando estas conversaciones difíciles e invirtiendo en diversidad e inclusión junto con sus clientes. Las siguientes ocho mejores prácticas para la diversidad y la inclusión guían no solo la consultoría de clientes de SY Partner, sino también sus propias estrategias comerciales internas, dice Clark.

1. Establecer un sentido de pertenencia para todos

Para que cada individuo saque lo mejor de sí mismo, primero se debe establecer un sentido de pertenencia. Tener una conexión con una organización o grupo de personas que te haga sentir que puedes ser tú mismo no solo da como resultado un mayor compromiso y creatividad en el lugar de trabajo, es una necesidad psicológica.

Pero estos cambios toman tiempo y no siempre son lineales, dice Clark. “Un cliente me dijo una vez que uno no avanza rápidamente hasta la pertenencia. Tienes que pasar por el arduo trabajo de enfocarte en la diversidad y crear esa cultura inclusiva para que puedas llegar a pertenecer”, dice ella.

Tampoco es un enfoque único para todos, por eso es tan importante las mejores prácticas y estar abierto a probar cosas nuevas. “Lo bueno es que así como estás trabajando en diversidad, también puedes trabajar en inclusión, y viceversa. Todo está interconectado”, dice Clark.

2. El liderazgo empático es clave

La diversidad y la inclusión a menudo se tratan como una iniciativa única propiedad exclusiva de RRHH. Pero para que ocurra un cambio real, cada líder individual debe aceptar el valor de la pertenencia, tanto intelectual como emocionalmente. Las prácticas de D&I de una empresa solo prosperarán cuando todo el equipo directivo se acerque a la diversidad y la inclusión.

“Debe asegurarse de que los líderes estén equipados para hacer suya la historia, sentirla dentro de sí mismos y ser capaces de explicar por qué les importa; por qué es importante y por qué debería ser importante para sus subordinados directos”, dice Clark.

Parte de este proceso requiere sintonizarse con la empatía; cada persona recuerda un momento en que fueron excluidos, avergonzados, interrumpidos, etc., para que puedan aplicar esas lecciones al exterior, dice ella. “Los líderes tienen que sentirlo dentro de sí mismos; entonces pueden identificar la relación con sentirse excluidos o hacer que los demás se sientan excluidos. Ese es un punto de partida crítico”, dice Clark.

3. Un enfoque de arriba hacia abajo no es suficiente

Los enfoques de arriba hacia abajo impulsan el cumplimiento, no el compromiso. Desde los líderes sénior hasta los empleados de primera línea, cada individuo debe ver y comprender su papel en la cultura de la empresa. Esto significa identificar las diferencias en la experiencia y los valores de los empleados en toda la organización para que el cambio pueda ser relevante para cada persona y saber que el cambio duradero debe activar diferentes partes del sistema (de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba y en el medio) de diferentes maneras.

4. Las cuotas no automatizan la inclusión

Los objetivos de contratación pueden aumentar los números de diversidad, pero esto no creará automáticamente una cultura inclusiva. Con demasiada frecuencia, los líderes centran los esfuerzos de diversidad e inclusión de manera desproporcionada en la cartera de empleados, pero la experiencia del empleado continúa mucho más allá de una carta de oferta. Para retener y nutrir a los mejores talentos, es fundamental analizar honestamente la experiencia de los empleados de principio a fin, con miras a crear condiciones que promuevan la inclusión a diario y diseñar formas de medir el impacto.

“Lo que debes entender es que este énfasis lo cambia todo”, dice Clark. “Desde el abastecimiento y el reclutamiento hasta la contratación, la incorporación, los aspectos diarios del trabajo, la creación de equipos, la cultura, los éxitos y los fracasos, las revisiones de desempeño, la planificación de la sucesión, la tutoría, todo”.

Las organizaciones deben adaptar sus procesos para escalar comportamientos diversos e inclusivos. Por ejemplo, en reuniones: ¿Quién está invitado? ¿Quién puede hablar y con qué frecuencia? ¿Estás dejando fuera a alguien cuyo aporte sería valioso?

“Tienes que mirar todo a través de la lente de '¿He creado las condiciones en las que cada persona puede contribuir de una manera única y significativa y sentirse segura al hacerlo?' y si encuentra lugares en los que ese no es el caso, tener el coraje de admitirlo y trabajar para cambiarlo”, dice ella.

Eso también significa comprender cómo funcionan mejor sus equipos y cuándo la tensión y la discordia son realmente beneficiosas. “Reconozca que a veces la manera fácil y rápida no es necesariamente la correcta, y que a veces los equipos funcionan mejor cuando hay un poco de tensión, desacuerdo, ida y vuelta”, dice ella. “Obviamente, no puedes dejar que las cosas se conviertan en ataques personales, pero conoce la diferencia entre un intercambio saludable y estimulante de las ideas de cada persona y una situación en la que las personas son irrespetuosas por quién es otra persona”.

5. La inclusión es continua, no una capacitación única

No basta con enseñar a los empleados lo que significa ser inclusivo. Como cualquier forma de cambio de comportamiento, la inclusión requiere que las personas identifiquen momentos clave en los que construir nuevos hábitos o “microcomportamientos” (acciones diarias que se pueden practicar y medir). Y cuando estos hábitos se ponen en práctica en un ambiente que apoya las conversaciones honestas y la tensión saludable, el cambio real se vuelve posible.

“Una forma de hacer esto es identificar cohortes de cambio dentro de la organización fuera del nivel ejecutivo o gerencial”, dice Clark. “Luego, los equipa con las habilidades y la información para ayudarlos a impulsar el cambio dentro de sus departamentos, equipos y grupos de trabajo. Esto es mucho más efectivo que las sesiones de entrenamiento únicas que no mueven la aguja; quieres que la gente incorpore estas ideas y creencias en su vida diaria”.

6. Maximiza la alegría y la conexión, minimiza el miedo

Las personas están programadas para reaccionar con miedo y desconfianza cuando se cuestionan sus creencias. Si bien el miedo puede ser un poderoso motivador, también alienta a las personas a reducir su perspectiva, el efecto opuesto deseado para crear un lugar de trabajo más inclusivo. Encontrar formas de enmarcar los desafíos a través de una lente de posibilidad, y elevar el poder de las experiencias compartidas y la narración para hacerlo, crea un mayor potencial para un cambio positivo.

“Entonces puedes concentrarte en crear momentos que continúen el impulso”, dice Clark. “No solo debe señalar dónde se puede mejorar, sino también destacar los momentos de éxito y celebrarlos. Uno de nuestros clientes decidió hacer un árbol de compromiso; cada empleado escribió su compromiso personal e individual con la diversidad y la inclusión, y lo puso en un lugar muy público para que pudiera ver signos de su progreso y celebrarlo”.

7. Olvídese de 'encajar' y concéntrese en ayudar a las personas a prosperar

Las normas, las estructuras de poder y las desigualdades en la sociedad pueden integrarse fácilmente en una organización, optimizando para contratar, capacitar y recompensar a las personas que "encajan". Crear una cultura en la que cada individuo pueda contribuir con todo su potencial requiere investigar los sistemas y procesos de su organización para descubrir puntos débiles y puntos ciegos, y luego encontrar formas de reinventarlos.

“'Encajar' puede ser peligroso, porque puede excluir”, dice Clark. “Primero debe ser capaz de identificar y dar vida a los valores, la misión y el propósito de su organización, y definir 'adecuación' para que se adhiera a ellos. Tienes que definirlo de otra manera”, dice ella.

8. Considere su marca

Como en cualquier esfuerzo de transformación, la marca y la cultura están íntimamente conectadas. Los productos y servicios que pones en el mundo reflejan tus valores y tus prejuicios.

En el viaje hacia la construcción de una organización más inclusiva, es importante considerar la relación entre lo que sucede dentro y fuera de su empresa. ¿Qué dice tu marca sobre quién eres como cultura? ¿De qué manera su base de empleados no es congruente con su base de clientes? ¿Qué experiencias se están omitiendo o malinterpretando?

“Vemos el trabajo con diversidad e inclusión como una transformación que se requiere aquí”, dice Clark. “No es solo una iniciativa o un programa; requiere inversión desde la gente con más experiencia hasta la persona más nueva en la puerta, y requiere un cambio de comportamiento real. Se trata de cómo opera toda la empresa y las formas individuales de trabajar, comunicarse, contribuir e incluso simplemente estar en el mundo”.

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Autora: Sharon Florentine, escritora sénior

Sharon Florentine es redactora sénior de CIO.com y se ocupa del desarrollo profesional, la gestión de TI, la formación y la diversidad.

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¿Qué es la inclusión empresarial?

La inclusión es un llamado a la acción dentro de la fuerza laboral que significa involucrar activamente las ideas, el conocimiento, las perspectivas, los enfoques y los estilos de cada empleado para maximizar el éxito comercial.

Cuáles son los 7 pilares de la inclusión

¿Cuáles son los 7 Pilares de la Inclusión?

  • ACCESO. Access explora la importancia de un entorno acogedor y los hábitos que lo crean.
  • ACTITUD. La actitud analiza qué tan dispuestas están las personas a adoptar la inclusión y la diversidad y a tomar medidas significativas.
  • ELECCIÓN.
  • ASOCIACIONES.
  • COMUNICACIÓN.
  • POLÍTICA.
  • OPORTUNIDADES.

¿Qué es la inclusión en la cultura corporativa?

La inclusión se refiere a un sentimiento cultural y ambiental de pertenencia". Las organizaciones que han establecido con éxito una fuerza laboral diversa pueden aprovechar los beneficios comprobados que brinda, incluida una amplia gama de perspectivas y experiencias.

¿Qué significa la inclusión en el lugar de trabajo?

Un lugar de trabajo inclusivo es aquel en el que las personas con todo tipo de diferencias y discapacidades se sienten bienvenidas y valoradas por sus contribuciones. Es un lugar donde las personas con discapacidades, tanto visibles como invisibles, tienen las mismas oportunidades de progreso que sus compañeros de trabajo.

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