Cómo habla RRHH duele RRHH

Por el Dr. John Sullivan

Si usted trabajó en una función empresarial en la que la mayoría de las personas a las que sirvió no tenían claro exactamente lo que hace, ¿no querría saber por qué?

Si trabaja en RR. HH., puede que le sorprenda que no sea inusual que la mayoría de los gerentes informen que están confundidos acerca de lo que hace RR. HH. Un estudio de 2007 realizado por el Instituto Australiano de Recursos Humanos encontró que un asombroso 80 por ciento de los gerentes fuera de Recursos Humanos no "entendían o no estaban seguros de lo que hace el departamento de recursos humanos".

Ese hallazgo fue reforzado a escala global por un estudio de Mercer de 2010 que encontró que el 84 por ciento de los ejecutivos de negocios admitieron no tener más que una comprensión moderada del retorno del capital humano en sus organizaciones. ¿Puedes imaginar el alboroto que se produciría dentro de las finanzas, la contabilidad, la publicidad o la cadena de suministro si la mayoría de sus usuarios admitieran abiertamente que estaban confundidos acerca de lo que hace la función o el valor de ese trabajo?

Términos difíciles de entender, imposibles de medir

Hay, por supuesto, múltiples razones para este desastroso nivel de incertidumbre, confusión y ansiedad en relación con los recursos humanos. Incluyen la jerga confusa que se usa a menudo, la falta frecuente de planificación estratégica, objetivos poco claros, métricas dolorosamente débiles y un debate continuo sobre quién es el cliente de RR. HH. Ningún individuo puede abordar todas las deficiencias estratégicas de Recursos Humanos, pero todos en la profesión pueden hacer su parte para limitar la confusión de los gerentes que resulta de una jerga confusa.

Si no está familiarizado con la reputación bien ganada de RR. ”, “HR Bulls**t” y mi favorito, “HR talk”.

El lenguaje de recursos humanos incluye términos difíciles de entender y casi imposibles de medir, como competencias, ecualización, compromiso, redimensionamiento e inclusión. La crítica generalizada de tal jerga se puede encontrar fácilmente y continúa contribuyendo a la mala imagen de la profesión.

Ha llegado el momento de hacer frente a esta práctica. RRHH es una función habilitadora y la regla de comunicación número uno de cualquier función habilitadora es apegarse al lenguaje de lo que sea que se esté habilitando, en el caso de RRHH, el negocio mismo.

Los peores ejemplos de “HR Speak”

El lenguaje de recursos humanos es tan frecuente que es posible categorizar la plétora de términos en seis categorías distintas.

1. La primera y más notoria categoría cubre “los nombres” dados a la función misma. Insatisfechos con el título de Personal, muchos profesionales lideraron el cambio de marca como Recursos Humanos. Cuando el esfuerzo de cambio de marca no logró generar el nivel de respeto deseado, surgieron nuevos términos, como Gestión del capital humano y, más recientemente, Gestión del talento.

Si bien el nombre ha cambiado, pocos gerentes o incluso aquellos dentro de la profesión pueden definir el capital humano o la gestión del talento y explicar las diferencias entre la gestión del capital humano, la gestión del talento y los recursos humanos.

2. La segunda categoría de HR Speak cubre objetivos estratégicos, que hacen poco para aclarar el papel y el propósito de la función en la mayoría de los casos. El objetivo principal parece ser simplemente "ganarse un asiento en la mesa". Tal objetivo parece infantil en un mundo ejecutivo que se enfoca en producir resultados comerciales en lugar de simplemente obtener acceso.

Un segundo objetivo, "alinear los objetivos de recursos humanos con los objetivos comerciales", parece inferir que simplemente estamos tratando de alcanzar al resto del negocio, en lugar de liderarlo. También se incluyen en esta categoría los títulos de trabajo que usamos para nosotros mismos. Esto incluye títulos de recursos humanos como generalista y "gerente de cambio organizacional" y, lamentablemente, ninguno de los títulos ayuda a aclarar el rol de la persona a un gerente.

El peor objetivo de recursos humanos y título de trabajo en cualquier lugar es "socio comercial". Este título inventado ciertamente no es utilizado por ninguna otra función de apoyo o gastos generales, y como objetivo, convertirse en un "socio comercial" ciertamente envía un mensaje claro de que simplemente nos esforzamos por convertirnos eventualmente en "un igual", en lugar de ser un líder. .

3. La tercera y posiblemente la más amplia categoría de lenguaje de recursos humanos cubre nuestro uso extensivo de palabras apenas definibles y medibles. En ninguna parte del departamento de recursos humanos pueden los gerentes encontrar la definición "oficial" o las medidas comúnmente aceptadas para la alineación, la cultura (es decir, una guía invisible sobre cómo actuar), el ajuste corporativo (es decir, si un nuevo empleado encajará o chocará con la organización) y "aprendizaje". organización.

Esta categoría también incluye palabras o conceptos que simplemente inventamos. Si desea confundir a los gerentes, puede contar con palabras y conceptos como inteligencia emocional, responsabilidad/sostenibilidad social corporativa, bienestar y el ganador del premio, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, para contribuir a esa confusión. Tenga cuidado de no dejarse engañar pensando que el uso de la jerga de recursos humanos está bien porque los gerentes a veces repiten la jerga que se les presenta, la reutilización no siempre indica comprensión.

4. La siguiente categoría cubre el hábito de la profesión de recursos humanos de inventar continuamente nuevas palabras para prácticas y programas existentes. Las habilidades, el conocimiento y las capacidades funcionaron durante décadas como un medio para describir los requisitos del candidato y del puesto, pero hoy en día, las competencias son la palabra de moda. Los KSA eran fáciles de entender para todos y aún más fáciles de modernizar a medida que evolucionaban la tecnología y la práctica. Las competencias, por otro lado, son cualquier cosa menos definidas finitamente.

También solíamos sentirnos cómodos midiendo la moral, la lealtad o la satisfacción de los empleados, pero llamarlo compromiso les permite a los consultores cobrar más. No solo hay una docena de definiciones poco claras de la palabra compromiso, sino que ahora se complementa con términos confusos adicionales que incluyen participación, empoderamiento y compromiso de los empleados.

La orientación se ha dividido agregando la incorporación a la mezcla y las entrevistas de salida se han extendido a la desvinculación, todo mientras que la rotación de empleados se venera como retención. Incluso el simple concepto de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) y la acción afirmativa no podían quedarse solos, ahora acuñados como diversidad e “inclusión”.

5. La quinta categoría, también grande, incluye eufemismos de RRHH. Mientras que muchos en los negocios claman por transparencia y autenticidad, la profesión de recursos humanos es famosa por lo contrario.

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En lugar de simplemente decir “ya no tiene trabajo”, usamos términos como reducción de personal, reducción de personal, eliminación de redundancia, redimensionamiento, redimensionamiento inteligente, redistribución, optimización de la fuerza laboral, reducción de personal, deslocalización y subcontratación. Una empresa que no será nombrada incluso usó el término "oportunidades profesionales mejoradas" en lugar de simplemente decirles a los empleados que ya no tenían trabajo. Los recortes salariales forzados se denominan licencias o reducción de tiempo, cuando pocas (o ninguna) expectativas laborales cambian.

No debería sorprendernos que los empleados y gerentes se confundan con el término “gestión del desempeño” o el último término elegante, gestión de consecuencias, cuando en realidad nos referimos a disciplina progresiva y la posibilidad de despido por causa. Ocasionalmente, tratamos a los gerentes y empleados como si fueran estúpidos cuando usamos el término "autoservicio", porque se dan cuenta de inmediato de que realmente significa que RR.

6. La categoría final cubre las métricas de recursos humanos. Incluso las métricas o KPI de términos comerciales establecidos y aceptados desde hace mucho tiempo están siendo reemplazadas por términos claros como análisis de fuerza laboral, análisis de capital humano, inteligencia comercial y cuadros de mando integrales. Nuestro uso de un “cuadro de mando integral” contribuye en gran medida a la separación entre RR. medidas de productividad utilizadas por cualquier otra función. También parece inferir que aquellos en finanzas están “desequilibrados”.

Mención de honor en el lenguaje de HR Speak

Otra área que vale la pena mencionar es la larga lista de certificaciones profesionales que los profesionales de recursos humanos insisten en poner junto a su nombre. ¿Realmente cree que poner alguna credencial poco conocida (es decir, PHR, SPHR, GPHR, HCS, SWP, etc.) lo hace más creíble para alguien que piensa que GPHR significa "gopher".

Los profesionales de recursos humanos deben darse cuenta de que el uso excesivo de acrónimos (OD, 360's, CHRO, 401k, etc.) hace que sea aún más difícil para los extraños entender de qué está hablando Recursos Humanos. Mientras investigaba para este artículo, literalmente me eché a reír varias veces mientras leía números de HR Magazine cuando me encontré con frases como "el consejero del CEO " y "entrenamiento de resiliencia".

Además de SHRM, otros inventores en serie o divulgadores de recursos humanos incluyen académicos, consultores de recursos humanos y proveedores de productos y servicios.

Palabras de negocios que RR.HH. no usa con suficiente frecuencia

En el extremo opuesto del espectro, hay muchas palabras orientadas a los negocios que RRHH necesita usar con más frecuencia, incluidos términos como productividad, impacto en los ingresos, calidad, ventaja competitiva, innovación, gestión de riesgos e impacto en las ganancias.

También vale la pena mencionar que cuando RR. HH. usa un término comercial como ROI, se equivoca por completo cuando cubre solo el lado del costo de la ecuación, sin medir el retorno (el impacto del programa en los ingresos y ganancias del negocio).

Pasos de acción a tomar

Le recomiendo que establezca como objetivo aumentar significativamente el porcentaje dolorosamente bajo de gerentes y empleados que realmente entienden lo que hace y el impacto que tiene. Comience aumentando el uso de palabras comerciales dentro de RRHH.

Le recomiendo que asigne un equipo para recopilar y documentar el lenguaje empresarial común que utilizan los ejecutivos de su organización. Pídales que identifiquen todos los términos comerciales de uso frecuente de la agenda del comité ejecutivo, el estado de pérdidas y ganancias y el informe anual.

A continuación, debe simplificar el lenguaje utilizado por su personal. Comience literalmente "prohibiendo" nombres creativos para programas de recursos humanos y el uso de eufemismos. Luego desarrolle un "filtro de palabras" (que cubra las palabras prohibidas) y una lista de palabras alternativas (que contenga palabras superiores "más claras") que todos puedan usar para garantizar que todas las comunicaciones de recursos humanos estén dominadas por palabras comerciales y no por jerga, siglas y el últimas modas en RRHH.

Añada algo de fuerza a su enfoque al multar informalmente a cualquier persona dentro de Recursos Humanos con $20 dólares por usar una palabra prohibida en una reunión, presentación o en comunicaciones escritas.

¿Qué es hablar de recursos humanos?

La jerga de recursos humanos incluye términos difíciles de entender y casi imposibles de medir, como competencias, ecualización, compromiso, redimensionamiento e inclusión. La crítica generalizada de tal jerga se puede encontrar fácilmente y continúa contribuyendo a la mala imagen de la profesión. Ha llegado el momento de hacer frente a esta práctica.

¿Qué son las palabras desencadenantes de recursos humanos?

Descubrí que algunos clientes eligen investigar de inmediato cuando un empleado usa lo que considero las principales palabras desencadenantes: acoso, discriminación, ambiente de trabajo hostil. Casi todo el mundo en esta época ha escuchado estas palabras. Están en los medios todo el tiempo.

¿Cómo puedo prepararme para HR Talk?

Consejos para reunirse con Recursos Humanos para discutir los desafíos del lugar de trabajo

  1. Tome posesión del problema que le preocupa.
  2. Realice una consulta preliminar sobre cómo RRHH puede ayudar.
  3. Conozca sus datos y sea objetivo al compartirlos.
  4. Sepa lo que quiere y no quiere.
  5. Ten expectativas realistas.
  6. Mantente positivo.

¿Qué son las propias palabras de recursos humanos?

Recursos humanos (HR) es la división de una empresa que se encarga de encontrar, seleccionar, reclutar y capacitar a los solicitantes de empleo y administrar los programas de beneficios para empleados.

Video: hr speak

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