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  2. Rendimiento de los empleados
  3. 6 tipos de sistemas de evaluación: ¿cuál es el mejor para su negocio?

Los tipos de tasación más comunes son:

  • tasaciones de clasificación directa
  • calificación
  • gestión por valoraciones objetivas
  • evaluaciones basadas en rasgos
  • evaluaciones basadas en el comportamiento
  • 360 opiniones

El método más apropiado para su organización dependerá en gran medida de la variedad de roles diferentes dentro de su organización, el tiempo que tenga disponible para invertir en el proceso de revisión y sus objetivos para llevar a cabo las revisiones.

También es posible incorporar elementos de cada metodología dentro de sus reuniones de revisión. La gestión por objetivo, por ejemplo, le ayudará a medir el progreso hacia objetivos tangibles, como objetivos de ventas. Mientras que la evaluación basada en rasgos o comportamiento podría ser útil para identificar cómo se pueden adaptar los roles para permitir que los empleados aprovechen mejor sus fortalezas, o dónde la capacitación adicional podría resultar beneficiosa.

Lo importante que debe recordar es que revise a cada empleado a través del mismo proceso para no discriminar.

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Echemos un vistazo a estos diferentes métodos de evaluación.

1. Tasaciones de clasificación directa

Esto compara a todos los empleados entre sí, clasificándolos de mejor a peor. Si bien puede ser fácil ver quién vuela alto y quién no está a la altura, todos los que están en el medio serán más difíciles de clasificar.

Este método se queda corto al pasar por alto las fortalezas que pueden no ser obvias de inmediato. Para que sea fiable debe seguir un método sistemático de evaluación comparativa o corre el riesgo de ser subjetivo e injusto. También asume que todos son iguales y, en realidad, un negocio necesita una combinación de diferentes personas y personajes para tener éxito.

2. Calificación

Este método sistemático que permite a un gerente ver rápidamente el nivel de un empleado para cualquier habilidad dada, por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación, atención al detalle, etc. Pueden calificarse de A – F o 1 – 5 o incluso de inaceptable a excelente. Este método también es subjetivo y, por lo tanto, podría verse como poco confiable si se usa solo.

3. Gestión por objetivos

El pensamiento detrás de este método moderno se basa en que tanto el empleado como el gerente establezcan conjuntamente los objetivos que deben alcanzarse dentro de un período de tiempo específico.

Se cree que cuando un empleado participa en el proceso de establecimiento de objetivos, es más probable que logre sus objetivos.

Esta forma de evaluación es un proceso en lugar de una evaluación única y se trata de planificar y ser proactivo en lugar de reactivo a los eventos y circunstancias. Se considera una forma justa de evaluar porque evita el sesgo subjetivo, no es costoso y fomenta la autoconciencia, lo que a su vez debería mejorar la capacidad de un empleado para contribuir bien al equipo.

4. Evaluaciones basadas en rasgos y comportamiento

Las evaluaciones basadas en rasgos evalúan las características que contribuyen a la personalidad de un individuo, como la creatividad, la extroversión y la confianza. Esta podría ser la calidez con la que un asesor de servicio al cliente le habla a un cliente, por ejemplo.

Lo negativo de este tipo de evaluación es que es muy subjetivo y algunos rasgos de carácter son más obvios que otros, lo que hace posible que se pasen por alto ciertas características que son igualmente valiosas. También es difícil establecer objetivos medibles en torno al desarrollo de rasgos de carácter.

Las evaluaciones basadas en el comportamiento se centran en la capacidad del empleado para realizar tareas específicas, por lo que pueden ser útiles para evaluar el desempeño en tareas cuantitativas y para decidir a quién recompensar o promover en función de su competencia en estas tareas. Siempre que los estándares para la evaluación estén bien pensados ??para empezar, las evaluaciones basadas en el comportamiento tienden a ofrecer una forma relativamente objetiva de evaluar el desempeño.

5. Escala de calificación anclada en el comportamiento

A mitad de camino entre las evaluaciones basadas en el comportamiento y las características, la escala de calificación anclada en el comportamiento tiene como objetivo combinar y beneficiarse de ambas. Es particularmente útil para los empleados que necesitan realizar tareas detalladas con precisión, pero que también deben poseer ciertos rasgos como la empatía y el cuidado.

Coloca los comportamientos que un individuo puede mostrar cuando realiza una tarea en una escala, desde sobresaliente hasta insatisfactorio. es decir, completar una tarea con precisión y de manera oportuna hasta no completar la tarea.

Como este enfoque se puede individualizar para las diferentes tareas requeridas por cada individuo en la organización, se considera una forma justa y directa de evaluar y cuantificar el desempeño de los empleados. También significa que los empleados pueden ver claramente los comportamientos que deberían mostrar para lograr calificaciones más altas.

Sin embargo, esta personalización de la escala para cada rol diferente hace que la configuración de este método requiera mucho tiempo y deberá actualizarse regularmente a medida que evolucionen los roles.

6. Tasaciones de 360 ??grados

Este método implica la retroalimentación de varias personas que tienen contacto con cada empleado, manteniendo a raya los sesgos. Esto podría ser varios otros colegas, clientes, clientes, etc. e incluso el propio empleado debe ofrecer su visión de su papel en el equipo.

La evaluación de 360 ??grados es aclamada como el mejor enfoque porque lo abarca todo (¡el secreto está en el nombre!) y puede brindar una visión muy completa de un empleado. No solo le brinda al gerente una comprensión precisa de la actitud y el comportamiento de un empleado, sino que también puede beneficiar al individuo al ayudarlo a mejorar (a su vez, darle confianza, lo que ayudará a su negocio sin fin).

Más del 85% de todas las empresas Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 ??grados como una característica central de su proceso general de desarrollo de liderazgo. Si bien es posible que sienta que su empresa no está en la etapa de necesitar un "programa de desarrollo de liderazgo" como tal, las ideas que sustentan este tipo de evaluación ofrecen beneficios a un equipo de cualquier tamaño.

Las evaluaciones anuales tradicionales pueden ser una fuente de estrés para los empleados si sienten que serán criticados y que su comportamiento se desmoronará, por lo que es importante crear una cultura que haga que dar y recibir comentarios regularmente sea una parte normal y familiar de su empresa todos los días. Dar algunas gracias aquí y allá también contribuirá en gran medida a aliviar el estrés asociado con las evaluaciones formales, ya que su equipo sabrá que ve las dos caras de la moneda, en lugar de estar empeñado en identificar los aspectos negativos.

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Nuestro software de recursos humanos le permite administrar las evaluaciones al proporcionar un formulario que contiene una serie de preguntas predeterminadas que se pueden completar y enviar al sistema. También puede personalizar el formulario para que se adapte mejor a las necesidades de su empresa.

También puede usar el software para enviar recordatorios de las próximas evaluaciones, lo que significa que nunca perderá una y su personal puede prepararse.

Si desea obtener orientación sobre cómo realizar evaluaciones del personal en su empresa, o desea obtener más información sobre cómo nuestro software de recursos humanos puede ayudar a optimizar el proceso de recursos humanos como las evaluaciones, llámenos al 0333 014 3888 o envíe un correo electrónico a [email protected] .

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Lee mas:

  • Cómo realizar una evaluación eficaz del personal
  • ¿Qué es una revisión o evaluación del desempeño?
  • Cómo gestionar el personal de bajo rendimiento

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¿Cuál es el mejor sistema de evaluación del desempeño?

El método BARS es el método de evaluación del desempeño más preferido, ya que permite a los gerentes medir mejores resultados, brindar retroalimentación constante y mantener la coherencia en la evaluación.

¿Cuáles son los métodos modernos de evaluación del desempeño?

Los métodos modernos de evaluación del desempeño son el método del centro de evaluación, el método de contabilidad de recursos humanos, el método de escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS), la gestión por objetivos (MBO), el método de evaluación psicológica, el método de evaluación de 360 ????grados y 720 grados.

¿Qué es el nuevo sistema de evaluación del desempeño para docentes?

El nuevo sistema evalúa a los maestros en base a múltiples medidas en tres criterios principales de desempeño: práctica educativa, expectativas profesionales y desempeño estudiantil.

¿Qué es el sistema de tasación?

Los sistemas de evaluación miden el desempeño de los empleados frente a metas acordadas previamente, establecen objetivos futuros y brindan orientación al personal sobre sus necesidades de desarrollo y capacitación. Ayudan a los gerentes a identificar tanto los logros como las deficiencias en el desempeño y brindan un marco para guiar las mejoras futuras.

Video: new appraisal system