5 estrategias de retención para combatir la Gran Dimisión

La “Gran Resignación” no da señales de detenerse. Según el reciente Resumen de vacantes laborales y rotación laboral de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., 4,4 millones de personas renunciaron a sus trabajos en septiembre, un récord. Nunca antes habíamos visto renuncias a este ritmo, y con más y más estadounidenses que se van para explorar nuevas carreras o dar un salto salarial, repensar las estrategias de retención debe ser un enfoque principal para los departamentos de recursos humanos en 2022.

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La clave para una retención exitosa es realmente comprender qué es lo que más valoran los empleados en lo que respecta a su entorno de trabajo y luego actuar en consecuencia. Es imperativo que seamos creativos con las estrategias de retención y satisfagamos las necesidades y deseos de la fuerza laboral actual. Aquí hay cinco formas en que los líderes de recursos humanos deberían repensar las estrategias de retención para el próximo año.

1. Considere horarios de trabajo flexibles
Sin duda, la pandemia de COVID-19 cambió la forma en que trabajamos para siempre y destacó que los entornos de trabajo flexibles llegaron para quedarse, ya que las personas se están abriendo a nuevas oportunidades más que nunca. Tener horarios que atiendan primero al empleado, ya sea un trabajador asalariado cuyo puesto ahora le permite trabajar total o parcialmente de forma remota o un trabajador por hora que tiene más control de su horario, no es negociable para los empleados y candidatos actuales. No se equivoque, si los empleados no pueden obtener flexibilidad de usted, la buscarán en otra parte.

Esto es especialmente cierto para los empleados por hora. Según la encuesta de Perspectivas de los empleados de OnShift de más de 2800 trabajadores de primera línea, el 25 % citó un horario de trabajo flexible como un beneficio principal. Muchos empleados en las industrias de servicios tienen múltiples trabajos, continúan su educación o se ocupan de las responsabilidades familiares. Ponga el horario del empleado primero trabajando con los empleados directamente para diseñar un horario que funcione mejor para ellos y su organización. Considere adoptar tecnología que permita a los empleados ver fácilmente su horario e intercambiar o recoger turnos desde su dispositivo móvil.

Ver también: ¿2 claves para frenar la 'Gran Renuncia'? Flexibilidad y confianza

Los horarios flexibles no deben limitarse a los trabajadores de servicios por horas. El liderazgo de recursos humanos debe conectarse con los trabajadores asalariados que pueden trabajar en un horario tradicional de "nueve a cinco" para determinar si ese modelo todavía funciona para ellos. Simplemente ajustar el horario de alguien por una hora para que pueda llevar a su hijo a la escuela puede ser muy útil en términos de felicidad de los empleados. Muestra a los empleados que su vida personal es tan valiosa como su trabajo. Esta estrategia de retención también debe incluir contacto regular para garantizar que, a medida que evoluciona la situación de un empleado, su horario también pueda evolucionar.

2. Desarrollar trayectorias profesionales y oportunidades de crecimiento estructuradas

Millennials y Gen Z constituyen la mayor parte de la fuerza laboral. Los líderes de recursos humanos de hoy en día deben comprender qué hace que estos grupos funcionen para reclutarlos y retenerlos con éxito, especialmente porque son las generaciones más propensas a buscar un nuevo puesto dentro del próximo año, lo que los convierte en un objetivo clave para el reclutamiento.

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Los empleados de estas generaciones están ansiosos por trabajar en organizaciones donde tienen oportunidades de desarrollo profesional. Una estrategia clave de retención debe incluir el desarrollo de trayectorias profesionales claras y programas de tutoría. Esto no solo ayuda a su organización a seguir siendo competitiva para los solicitantes de empleo, sino que también permite planes de sucesión para el liderazgo que envejece.

Asegúrese de comprender los objetivos profesionales de los candidatos durante sus entrevistas iniciales y continúe este diálogo en su empleo. Es importante que los candidatos y los empleados sepan que se priorizan sus objetivos profesionales personales, ya que esto aumentará el compromiso y demostrará que cuentan con el respaldo para su crecimiento. Los gerentes deben tener discusiones periódicas sobre los objetivos profesionales y buscar oportunidades para los empleados que se alineen con sus objetivos. Esto podría incluir programas de capacitación cruzada para ampliar los conjuntos de habilidades de las personas o establecer programas de tutoría con un líder experimentado dentro de la organización.

Los gerentes de recursos humanos también deben utilizar la tecnología para mantener registros de hitos de desempeño, cambios en las preferencias y cronogramas de desarrollo, lo que también puede hacer que sea más probable que estas tareas se lleven a cabo.

3. Implemente recompensas y reconocimientos reflexivos para los empleados
Los empleados son el activo más vital de su organización, por lo que es imperativo que se sientan valorados. Las organizaciones deben priorizar recompensas sólidas, justas e imparciales y programas de reconocimiento que fomenten un trabajo bien hecho. La tecnología de recursos humanos es un activo en la caja de herramientas de reconocimiento. El software de compromiso de los empleados puede permitir a los líderes realizar un seguimiento de los comportamientos de los empleados que se alinean con sus objetivos. Considere establecer un programa de recompensas que reconozca los comportamientos positivos y premie a los empleados que alcanzan aniversarios importantes o hacen cosas como fichar a tiempo o trabajar en turnos consecutivos sin una cancelación. Los criterios objetivos como estos son más justos y brindan más valor que un premio subjetivo de "empleado del mes".

Relacionado: Los empleadores se quedan cortos en el reconocimiento de los empleados, las recompensas

Es importante mirar más allá de los costos iniciales de los programas de recompensas y pensar cuánto le está costando realmente la rotación a su organización. Una encuesta de Gallup Workplace señala que el costo de reemplazar a un empleado es de la mitad a dos veces su salario anual. Los programas de recompensas tampoco tienen que ser excesivamente costosos. Incluso un simple correo electrónico al personal agradeciéndoles por sus logros y enviando una tarjeta de regalo puede ser de gran ayuda. Además, los profesionales de recursos humanos deberían considerar redirigir fondos a sus empleados actuales reemplazando los bonos de inicio de sesión con bonos de contratación, referencia y retención.

4. Priorizar y ampliar los programas de salud mental y asistencia al empleado
Innumerables empleados trabajaron incansablemente durante la pandemia y enfrentaron el desafío de equilibrar las prioridades personales y las responsabilidades laborales durante una época turbulenta. En respuesta, esto se centró en lo que están haciendo las organizaciones para garantizar que los empleados se sientan apoyados. Los departamentos de recursos humanos deben asegurarse de que exista un plan de comunicación para que los empleados estén al tanto de cualquier programa de asistencia para empleados o recursos de salud mental disponibles para ellos. Es importante no solo invertir en este tipo de programas, sino también fomentar un diálogo abierto sobre temas como la salud mental y el bienestar financiero. Considere ofrecer sesiones educativas para discutir estos recursos y responder preguntas. Además, piense de manera creativa sobre lo que los empleados pueden querer o necesitar y vaya más allá de los "beneficios". Por ejemplo, implementar tecnología que permita a los empleados acceder a los salarios ganados antes del día de pago puede contribuir en gran medida a respaldar su calidad de vida.

5. Mantenga abiertas las líneas de comunicación bidireccionales
La comunicación transparente entre el personal y la gerencia debía aumentar durante la pandemia. Los profesionales de recursos humanos, en particular, tenían la tarea de comunicar constantemente actualizaciones de seguridad, políticas y negocios. Este nivel de comunicación es ahora la expectativa, lo que brinda una gran oportunidad para construir una cultura empresarial más sólida. Asegúrese de que su departamento de recursos humanos mantenga procesos que fomenten una comunicación abierta y honesta. Esto puede incluir cualquier cosa, desde encuestas de satisfacción en una cadencia regular hasta establecer horas de oficina abiertas para cualquier pregunta o inquietud.

Al crear oportunidades para proporcionar comentarios más frecuentes e incluso anónimos, los empleadores pueden obtener información muy necesaria sobre cómo están resonando sus programas.

El nuevo normal

Ya pasaron los días de bocadillos en la oficina y salas de juegos geniales como táctica clave de reclutamiento y retención. Las organizaciones deben cambiar de una mentalidad de trabajo y vida a una mentalidad de vida y trabajo y poner un mayor énfasis en las estrategias de retención centradas en los empleados, particularmente en este mercado laboral despiadado. Escuchar a las personas e implementar estas cinco estrategias que las hagan sentir valoradas es clave para impulsar la retención a largo plazo.

¿Cómo se contrarresta la Gran Resignación?

5 estrategias para contrarrestar 'La Gran Resignación'

  1. Embarque positivo. Cuando un empleado valioso elige irse, todo lo que puede hacer es controlar lo que pueda y establecer una experiencia externa positiva para el empleado y todos los miembros del equipo.
  2. Aproveche las referencias.
  3. Recontratar empleados.
  4. Reinventar el entorno de trabajo.
  5. Personaliza el trabajo.

Cómo las empresas están combatiendo la Gran Renuncia

"Los empleadores que buscan combatir la Gran Renuncia deben ajustar su lugar de trabajo para reflejar un nuevo contrato social en el trabajo y un cambio significativo de la 'cultura de la familia' que gobernó los primeros años a una cultura empresarial más tradicional, que se basa en el transaccional relación empleador-empleado", Gray

Qué es la Gran Resignación y por qué ocurre

La tendencia de la era de la pandemia conocida como la "Gran Renuncia" sigue siendo una característica destacada del mercado laboral, ya que las condiciones favorables llevan a los trabajadores a renunciar a sus trabajos a niveles casi récord en busca de mejores (y amplias) oportunidades en otros lugares.

¿Se está desacelerando la Gran Resignación?

La friolera de 47,8 millones de trabajadores en los EE. UU. realmente abandonaron sus trabajos voluntariamente en 2021, la mayor cantidad de renuncias citadas por la Oficina de Estadísticas Laborales desde que comenzaron a rastrear dichos datos en 2001. Llegado 2022, y el movimiento no ha mostrado mucho: en su caso, señal de desaceleración.

Video: combating the great resignation

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