Proponer preguntas para hacerles a los candidatos durante el proceso de la entrevista suele ser bastante fácil. Los gerentes de contratación y los reclutadores a menudo tienen una lista de consultas obvias y comprobadas en las que confían, como:
- ¿Qué te convierte en el mejor candidato para este trabajo?
- ¿Dónde te ves en cinco años?
- ¿Por qué debería contratarte a ti por encima de alguien con más experiencia?
Pero, ¿qué pasa con esas preguntas que pueden no ser obvias pero que pueden ayudar a descubrir las verdaderas motivaciones de los ansiosos candidatos a un puesto de trabajo?
Los profesionales sénior de recursos humanos están de acuerdo en que hay muchas preguntas reveladoras que se deben hacer, pero rara vez se hacen, en las entrevistas de trabajo. A veces es porque los entrevistadores no creen que tengan suficiente tiempo para preguntarles, o porque el nivel del trabajo no parece estar a la altura de la profundidad de las preguntas. Pero la mayoría de las veces, es simplemente porque los entrevistadores no han pensado qué preguntas profundizarían más para revelar al mejor candidato.
Es una pena. Los reclutadores están de acuerdo en que la entrevista de trabajo es la mejor oportunidad que tiene un empleador para obtener información sobre los posibles empleados. Incluso entonces, muchos no hacen preguntas inusuales que podrían brindarles una mejor comprensión del candidato para el puesto.
Para ayudar a remediar ese problema, considere los siguientes consejos de altos ejecutivos de recursos humanos y entrenadores laborales reconocidos a nivel nacional, quienes ofrecen 12 preguntas poco convencionales pero críticas para hacer durante una entrevista de trabajo.
1. ¿Qué producto, o marca, lo describe mejor?
Esa es una de las preguntas favoritas de Andrea Ferrara, vicepresidenta sénior y directora de recursos humanos de PepsiCo Beverages North America en Purchase, NY. Ferrara, quien ha estado en el puesto de recursos humanos en PepsiCo durante tres décadas, dijo que esta es una manera particularmente "divertida" de ver qué tan perspicaz o consciente es el candidato para el trabajo. Entre otras cosas, dijo, su respuesta le dice de inmediato si hicieron su tarea sobre la compañía y sus productos. Ella no está necesariamente buscando que nombren un producto de PepsiCo, pero si no lo hacen, la inteligencia de su respuesta debería explicar por qué. De hecho, una de sus respuestas favoritas a esta pregunta fue una candidata que inteligentemente se comparó con una de las marcas de chicles más vendidas.
2. ¿Puede hablarme de un problema complejo al que se enfrentó y en el que sintió que implementó una solución creativa?
Esta es una pregunta que Ferrara prefiere hacer cuando entrevista a candidatos de nivel superior. Está tratando de seguir los análisis que utiliza el candidato al puesto para acceder y, en última instancia, simplificar el complejo problema. Si la respuesta está demasiado fuera de la caja, puede encontrar resistencia organizacional, dijo. Se trata de proporcionar una respuesta que sea diferente pero lo suficientemente atractiva como para animar a otros a seguirla. Un candidato a un puesto de trabajo de una importante empresa de alta tecnología la impresionó con una respuesta que detallaba hasta qué punto llegó a las filas ejecutivas de la empresa para hacer un cambio.
3. ¿Puedes decirme en qué se parecen y en qué se diferencian tú y tu mejor amigo?
Esta es una pregunta con trampa. Cuando Ferrara pregunta esto, dijo, realmente está buscando el valor que el candidato le da a la diversidad. Si su mejor amigo es esencialmente un clon del candidato, eso puede mostrar una falta de interés en la diversidad.
"No hay una respuesta incorrecta o correcta", dijo. "Pero si alguien dice que mi mejor amigo y yo somos totalmente opuestos, muestra que, como líder, es posible que desee construir un equipo más diverso".
4. ¿Cómo espera que la gente lo describa en su fiesta de jubilación?
Los jóvenes solicitantes tienden a odiar esta pregunta, dijo Ferrara. Pero le gusta preguntarlo porque la respuesta mostrará qué atributos de liderazgo son verdaderamente importantes para ellos, así como lo que representan como empleados y como seres humanos. Cuando a Ferrara se le hizo por primera vez una pregunta similar en una entrevista de trabajo, dijo que quería ser descrita como consistente, sincera, valiente y, sí, cómica. No necesariamente está buscando candidatos para el trabajo que repitan esas palabras exactas, pero le gusta ver qué tan amplia es la red que quieren lanzar en toda la organización y qué tipo de impacto planean tener.
5. ¿Puede contarme sobre un fracaso, qué aprendió de él y cómo aprovechó esos aprendizajes?
Cualquiera, por supuesto, puede presumir de sus victorias personales. Pero los mejores de nosotros aprendemos y mejoramos de nuestros fracasos. Dicho esto, esta es otra pregunta capciosa, dijo Ferrara, quien espera oír hablar de grandes fracasos. Si alguien comparte un "fracaso" que es de naturaleza relativamente menor, eso le muestra a Ferrara que simplemente no es lo suficientemente valiente como para correr riesgos. O, tal vez, vivieron fallas importantes en el lugar de trabajo pero no están siendo lo suficientemente transparentes para esas experiencias.
6. ¿Cuándo ha ralentizado o detenido una gran iniciativa y por qué?
Esta también es una pregunta que Ferrara tiende a hacer a los altos ejecutivos. Ella quiere escuchar qué tan bueno fue el candidato para el trabajo al acceder a su capacidad para seguir avanzando en las circunstancias cambiantes. También quiere saber qué tan buena es la persona para ayudar a su organización a priorizar. A veces, dijo, se necesita coraje para detener una gran iniciativa que está en marcha, como el lanzamiento de un nuevo producto que no está completamente horneado.
7. ¿Cuál es tu 'superpoder' que te hace sobresalir de los demás?
Esta pregunta proviene de Neil Crumpton, director de adquisición de talentos de Conagra Brands en Chicago. La visión de su compañía es "tener la cultura más impactante, energizada e inclusiva en el negocio de los alimentos", dijo, por lo que Conagra hace preguntas como esta para asegurarse de considerar a los solicitantes con diferentes antecedentes y perspectivas (profesionales y personales) para construir equipos diversos. .
"Esta pregunta está abierta a interpretación, lo que permite que el talento demuestre su autenticidad y opinión individuales, que nuestros equipos en toda la organización valoran", dijo. El candidato al puesto puede optar por una habilidad centrada en el trabajo o proporcionar una respuesta creativa (o incluso extravagante). Al final, dijo Crumpton, la pregunta en sí le demuestra al candidato al puesto que "fomentamos la apertura mientras encontramos una idoneidad para el puesto".
8. ¿Qué actividades pierdes todo el sentido del tiempo cuando las haces?
Cuando el tiempo comienza a pasar volando, generalmente se debe a que está "en la zona" y está haciendo algo que no solo ama sino que también es muy bueno, dijo Katie Weiser, entrenadora profesional certificada y fundadora de Katie Weiser Coaching en Martinez. Ga. Digamos que al candidato le encanta organizar. Si el trabajo requiere habilidades de organización, eso lo convierte en una combinación perfecta, dijo, y agregó que lo que realmente está buscando son fortalezas especiales que se puedan aplicar al trabajo.
9. ¿Cómo te describían los demás cuando eras niño?
Con esta pregunta, dijo Weiser, está buscando posibles "gremlins" con los que el candidato al puesto aún pueda estar luchando. Los niños suelen ser bastante honestos, incluso malos, en sus descripciones de los demás. Entonces, si el candidato al trabajo dijo que otros niños los describieron como solitarios, por ejemplo, eso podría no encajar perfectamente en una organización que busca trabajo en equipo.
10. ¿Qué esfuerzos de superación personal ha emprendido?
Weiser dijo que esta pregunta intenta descubrir una señal clara de aprendizaje continuo. "La gente necesita invertir en sí misma fuera de la empresa", dijo, y agregó que busca candidatos que hayan tomado clases de oratoria y estén comprometidos con la salud y el bienestar.
11. ¿Cómo pasabas los veranos cuando eras niño?
Si la respuesta es principalmente viajar o un campamento de verano, no trabajos de verano, es posible que obtenga una idea de alguien que está menos inclinado a hacer un esfuerzo adicional, ya que puede estar menos arraigado, dijo Weiser.
12. ¿Qué experiencia de vida te llevó a saber que quieres hacer este tipo de trabajo?
Maggie Mistal, consultora de carrera y entrenadora ejecutiva de Nueva York, dijo que esta es su pregunta favorita. "Descubrí que separa a los candidatos que han hecho el trabajo de conocerse a sí mismos y saber dónde están las mejores oportunidades para que puedan realizar una búsqueda de trabajo estratégicamente dirigida", dijo.
Bruce Horovitz es un escritor independiente con sede en Falls Church, Virginia.
¿Cuáles son algunas preguntas únicas de la entrevista?
Háblame de un momento en que un trabajo o una empresa se sintieron como una mala opción para tu personalidad y por qué. Háblame de un momento en el que eras parte de un equipo con el que era divertido trabajar. ¿Cómo equilibraste la productividad y la diversión con tus compañeros de trabajo? Cuéntame sobre el evento o la salida de empresa más singular en el que hayas participado.
¿Cuáles son las 5 preguntas inusuales de la entrevista?
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